כמה רעיונות: ניהול עצמי

מתוך הפלייליסט: “מה עושים כשהמנכ״ל.ית לא בעניין” (What to Do When the CEO Is Not On Board) 

הסרטון המקורי:* 7.6 Some ideas: self-management*

במאמר הקודם דיברנו על איך למזער התנגדות - ועל האנרגיה שממנה כדאי להגיע: בהירות פנימית, אהבה וחמלה, ללא עליונות וללא בקשת קבלה. כל זה כדי שהשינויים שלנו יעברו כמו סכין בחמאה. במאמר הנוכחי נרד לקונקרטי: כמה רעיונות מעשיים לאיך מכניסים ניהול עצמי לחלק שלך בארגון, בזמן שיתר הארגון נשאר היררכי.

לא הצהרות - פשוט להתחיל

אם מתחילים באמירה “מחר נהיה ארגון בניהול עצמי” או “נתחיל לפרק את ההיררכיה” - זה כמו  לנופף בבד אדום לפני שור. מניפים אותו ליתר הארגון אם רוצים שיפגין את מקסימום ההתנגדות. לא הצהרות גרנדיוזיות - פשוט מתחילים לעבוד.

ויש הרבה מה לעשות.

להגדיר תפקידים ולוותר עליהם

נקודת ההתחלה היא תפקיד המנהל עצמו. בניהול עצמי אין “תיבה” אחת של מנהל - יש קבוצה של תפקידים נפרדים. אפשר להתחיל מעצמך: להגדיר את התפקידים שלך עם הצוות ולהתחיל לוותר על חלקם. אם יש מתחתיך מנהלים נוספים, אפשר לעשות איתם את אותו הדבר.

כשמנהל עוזב וצריך למצוא מחליף - אפשר לעשות בדיוק את אותו הדבר: להגדיר את התפקידים השונים שמילא ולשאול מי לוקח על עצמו כל אחד מהם.

הערכות ביצועים מבוססות עמיתים

במקום שיחות הערכה אחד על אחת עם כל אחד מהצוות, אפשר לעבור לשיחות מבוססות עמיתים - שאנשים יעשו זאת ביניהם, ותקבל את התוצאות. או שתשתתף כעוד חבר צוות אחד, אם רמת הבגרות מאפשרת זאת.

לתת לצוותים להגן על התוצאות שלהם

בניהול ביצועים, אפשר לתת לצוותים להגדיר בעצמם את המטרות שלהם ולהגן עליהן. המשרד הבלגי לתחבורה עשה דבר חכם: פנו לצוותים ואמרו שהם מוכנים לתת הרבה יותר אוטונומיה - פשוט שיגדירו מה התוצאות שיגרמו להם להרגיש גאים. אם יגיעו לתוצאות האלה, לא יצטרכו להתערב הרבה.

כלים נוספים שאפשר להכניס

יש עוד כמה דברים שאפשר להתחיל לעשות - כל אחד מהם הגיוני בפני עצמו:

תהליך ייעוץ - לפני כל החלטה משמעותית, להתייעץ עם מי שיושפע ממנה.

מתודות חדשות לפגישות - אפשר למצוא השראה מסוציוקרטיה או הולוקרטיה: פגישות טקטיות ופגישות ממשל עם מבנה ברור.

תקשורת אופקית - כלים כמו Slack או Basecamp שמאפשרים לאנשים לתקשר ביניהם בקלות, מבלי שהמידע יצטרך לעלות אלייך.

פרקטיקות אג’ייל - ספרינטים, רטרוספקטיבות, עבודה במחזורים קצרים.

חזון ותכלית משותפים - ליצור יחד עם כל חברי הצוות את החזון והתכלית של היחידה.

לא לקרוא לדברים בשמם

אני זוכרת את הרגע שבאתי לארגון שאני חלק ממנו ואמרתי: “בואו ננסה לעבור למבנה ארגוני סוציוקרטי.” ישר עלו התנגדויות. וגם אם ידעתי שזאת טעות - “לדבר על” במקום להתחיל לחוות - נעלבתי.

לעומת זאת, כשבאתי לאותו ארגון עם בקשה פשוטה - שאנחה את המפגש הבא, מפגש אינטנסיבי עם הרבה נושאים והרבה אנשים - השתמשתי בדרכים הסוציוקרטיות לניהול פגישה. הפגישה הייתה יעילה, כל הקולות נשמעו, וגרפתי מחמאות. רציתי למסגר אותן לסוציוקרטיה - אבל התאפקתי. פשוט אמרתי תודה, ושיש מגוון מתודות שאני מעריכה.

בפגישה הבאה כבר ביקשתי שמישהו ינחה איתי. שוב לא קראתי לזה סוציוקרטיה - פשוט עברתי איתו על הטכניקה. ובשלב מסוים זרקתי שזה מגיע מהעולם הסוציוקרטי - אבל עדיין בלי לומר “ככה עושים סוציוקרטיה.”

ככה, לאט לאט, מנחילים בארגון דרך חדשה לייצר פגישה, משוב, תפקידים. בדיוק כמו שלאלו אומר: לא הצהרות - פשוט מתחילים לעשות.

היופי שבדברים האלה

כל הדברים האלה נראים מבחוץ הגיוניים לחלוטין - לא מוזרים ולא אקסצנטריים. עדיין יש מבנה ניהולי ברור, נשיאת אחריות ברורה. בתרשים הארגוני עדיין יש מנהל - גם אם במציאות חלק מהתפקידים הופצו.

חשוב גם לא להשתמש בשפה מוזרה או אזוטרית. לא לתת לתוכנית הזאת שם, פשוט להתחיל לעשות את הדברים כי כל אחד מהם הגיוני.

לא יעבור הרבה זמן עד שתראה אנרגיה שמבעבעת. דברים יהפכו כיפיים יותר, קלים יותר, פרודוקטיביים יותר. אנשים ירצו להצטרף לצוות שלך. יהיה באז חיובי. והעולם החיצון ישמע רעשים טובים - אבל לא יהיה שום דבר שיגרום לו לקום נגד מה שאתה מנסה לעשות.

במאמר הבא נעסוק ברעיונות קונקרטיים לאיך מביאים יותר שלמות לחלק שלך בארגון - ומדוע זו אולי הקלה מבין שלושת פריצות הדרך להכניס.