האם אנו זקוקות לאינדיקטורים ויעדים?

מתוך הפלייליסט: “תכלית אבולוציונית” (Evolutionary Purpose) 

הסרטון המקורי:* 6.11 Do we need indicators and targets?*

במאמר הקודם עסקנו בשאלה: האם נוכל להסתדר בלי תקציבים? במאמר הנוכחי נמשיך לאי-הבנה נפוצה נוספת במעבר לתיל - הפעם סביב אינדיקטורים, יעדים ומדידות.

הפיתוי לזרוק הכל

בלב מודל חיזוי ושליטה נמצאות המדידות - אחרי שמכינים תוכניות ותקציבים, כל הזמן מודדים ובודקים אם מתקדמים לכיוון יעד שנקבע. אנשים רבים מבינים שזה לא עובד: יעדים הם לרוב מסיחים, אנשים מאבדים מיקוד של התמונה הגדולה ופשוט מתמקדים ביעד, וזה מעוות הכל.

מהפרספקטיבה של חישה והיענות ותכלית אבולוציונית - לעתים קרובות אנחנו מפסיקות להקשיב לעולם ופשוט מתמקדות ביעדים שנקבעו מראש. וזה מסיח אותנו מעשיית עבודה טובה - כי לעתים קרובות המורכבות של עבודה טובה פשוט לא יכולה להיתפס במה שאפשר למדוד.

קחי קפוצ’ינו נהדר - אי אפשר למדוד את הדרך אליו. ובכל זאת כל בריסטה וחובבת קפה תזהה קפוצ’ינו נהדר אם יהיה לה אחד מולה. תנסי לשים את זה במדידה - זה פשוט לא הגיוני.

המסקנה ההגיונית היא: בואו נפסיק למדוד הכל, בלי עוד אינדיקטורים, בלי עוד יעדים. אבל כמובן - זה הולך רחוק מדי.

מה הארגון שלך צריך?

כמו בשאלות התכנון והתקציב - השאלה היא מה אופי העבודה דורש?

בחלק מהארגונים מודדים מעט מאוד. ויש ארגונים שצריכים למדוד הרבה - כמו מורנינגסטר, שיש בו תהליך רציף שהעגבניות עוברות, וצריך לדעת בדיוק כל שלב בתהליך: טמפרטורה מדויקת ועוד פרמטרים רבים - רק כדי לוודא שהתהליך יציב ומעניק איכות טובה בסוף.

אבל בפועל - סביר להניח שתגיעי למדידה של הרבה פחות ממה שמודדים עכשיו. פשוט נכנסנו להרגל: כל פעם שמשהו משתבש - מוסיפים עוד מדידה.

מה המטרה האמיתית של מדידות?

ישנן שתי מטרות רלוונטיות:

ראשית - שהמערכת תתקן את עצמה. ברגע שהמדידות מחוץ לגבולות - רוצים להתערב מהר. צריך למדוד את הדברים שרוצים להיות מודעות אליהם כדי שהמערכת תוכל לתקן את עצמה.

שנית - להרגיע את העולם החיצוני. אם יש רגולטורים או בעלי עניין שצריכים לדעת על מה שעושים - מדידות מסוימות עשויות לעזור להרגיע אותם.

אלה שתי הסיבות שיגרמו לכך שחלקים מהתהליך עדיין יימדדו.

מדדים כהרגעה פנימית

מבחינתי יש מטרה שלישית - שילוב של שתיים הראשונות, רק כלפי פנים: לא להרגיע רגולטורים, אלא להרגיע את הצוות עצמו.

בתהליך קבלת החלטות בהסכמה, כמו שנהוג בסוציוקרטיה, החלטה מתקבלת כשלאף אחד במעגל אין התנגדות. התנגדות היא לא “זה לא בא לי בטוב” - היא מתנה שבאה להגן על הקבוצה מסיכון לתכלית שלה, ופועלת תחת העיקרון: “טוב מספיק לעכשיו, בטוח מספיק כדי לנסות.”

כשיש התנגדות - מפרקים אותה: בודקים איך לענות על החשש שהיא העניקה. ולעתים, הדרך לפרק התנגדות היא דרך מדדים - נקודות עוגן שאם עוברים אותן, או לא מגיעים אליהן, זה סימן שצריך לפעול אחרת. בדרך שהוסכמה מראש, או בכינוס נוסף של המעגל.

אז אולי זאת היקית שבי - אבל אני אוהבת לחשוב שיש מקום למדדים כדי שנרגיע את עצמנו: שנאפשר תיקון עצמי במידת הצורך.

ומה לגבי יעדים?

עכשיו שמודדים משהו - האם צריכים יעדים? בארגוני ניהול עצמי שמנסות להקשיב לתכלית שלהם, לחוש ולהגיב - לפעמים יש צוותים שקובעים יעדים משלהם. אבל הם לעולם אינם מלמעלה כלפי מטה.

חלק מהאנשים או צוותים עשויים להגדיר יעדים רכים - פשוט כמוטיבציה ומעקב אחר התקדמות. בערך כמו רצה שקובעת לעצמה זמן שהיא רוצה לרוץ בו - רק כדי לתת לעצמה מוטיבציה.

אבל צריך להחזיק את זה בקלילות. כי כאורגניזם חי באקוסיסטם חי - התנאים עשויים לאפשר להגיע לזה הרבה יותר מוקדם, מאוחר, או אולי אף פעם לא. זה משהו שמניע - אבל לא צריך למנוע מלהיות בקשר עם מה שקורה ולהקשיב ולחוש ולהגיב כל הזמן.

ההזמנה

כן, מדידות מסוימות עשויות להיות נחוצות כדי שהמערכת תתקן את עצמה ותרגיע בעלי עניין חיצוניים. אולי אפילו תבחרי לקבוע לעצמך יעדים מסוימים - אם הם נקבעים בעצמך. אבל היי מודעת לסכנה שהמדידות הופכות למטרה בפני עצמן. המטרה היא להמשיך להקשיב, לחוש ולהגיב.

במאמר הבא נעסוק בשאלת השפה: למה לאלו לא אוהב את המילה “חזון” - ומה המילה שמציע במקומה?