מסמך עם כללי יסוד לשלמות

מתוך הפלייליסט: ״שאיפה לשלמות”(Striving for Wholeness) 

הסרטון המקורי:* 5.9 A document with ground rules for wholeness*

במאמר הקודם עסקנו בשיחה כלל-ארגונית על שלמות. במאמר הנוכחי נעסוק בשלב הבא - יצירת מסמך מובנה שמגדיר כללי יסוד לשלמות.

למה ארגונים מתקדמים כותבים מסמכי שלמות?

זה מעניין שכאשר לאלו ערך את המחקר על כמה מהארגונים האלה שבאמת יוצרים תרבות יפה של שלמות, כמה מהארגונים האלה כתבו מסמכים מפורטים למדי על מה זה אומר שלמות עבורם, עם מעין כללי יסוד ופרקטיקות שמאפשרות את זה.

בניהול מסורתי הייתה המגמה הזאת של ארגונים להגדיר את הערכים שלהם, ברוב הארגונים זה די חסר משמעות. מעריכים כבוד ועבודת צוות וחדשנות, ורוב האנשים ברוב הארגונים לא ממש זוכרים מה הערכים בכלל. זה פשוט לא משהו שחי. אבל נראה שבארגונים המתקדמים ביותר, אולי עדיין יש ערכים אבל גם יש משהו אחר. הם לעתים קרובות דיברו על הנחות יסוד ודובר על זה בקטעים קודמים, אבל גם לפעמים כללי יסוד מפורטים מאוד כמו איך אנחנו רוצים ורוצות להתייחס זה לזו, איזו דרך התיחסות לא מקובלת בארגונים שלנו כי זה פשוט יוצר אווירה שבה אנחנו לא יכולות להיות באמת עצמנו, שבה יש לנו פחד או בושה או שזה פשוט לא סוג הדברים שאנחנו רוצות.

דוגמאות לכללי יסוד

הנה כמה דוגמאות לכללי יסוד כאלה:

כללים בסיסיים מוכרים

מאוד מוכר מהכשרות או ריטריטים - פשוט מדברים בשפת ה“אני” או לא לקטוע. שפת ה“אני” אומרת: במקום לדבר “עליך/כם/הם” שמהר מאוד הופך לשיפוטי, פשוט לדבר על איך אני מרגישה במצבים מסוימים. אז אלה דוגמאות של כללי יסוד ופרקטיקות נפוצות אבל זה יכול להיות הרבה יותר עמוק.

דוגמה מתקדמת: RHD

בספר דובר על RHD ואיך יש להם דרך מפורטת מאוד, למשל, איך אנשים לומדים להתמודד עם כעס ומה הדברים שאנחנו לא רוצות לקבל בארגון. הם מדברים על דברים כמו דיבור משפיל והתנהגויות משפילות, איום נטישה, הכחשת המציאות של האדם האחר - “לא, זה לא נכון” - או הפחדה והתפוצצות. יש להם למעשה שפה מפורטת מאוד שאנשים חולקים ושאנשים מתאמנים עליה, אבל מה הדברים שגורמים לכך שהסביבה הזאת לא מרגישה בטוחה.

התהליך ליצירת המסמך

אתה יכול לקבל השראה מהם או מכל דרך אחרת. אבל מה כמה מכללי היסוד של כמה מהדברים שהם אומרים - אוקיי, ככה אנחנו רוצים ורוצות להתייחס זה לזו ואלה כמה דברים שאנחנו מרגישים ומרגישות שזה לא איך אנחנו רוצים ורוצות להיות.

הכללת כל הארגון

אפשר לבקש מקבוצת מתנדבים להתחיל לכתוב את זה. מומלץ בחום להזמין כמה שיותר את כל הארגון להשתתף כי אחרת זה הופך למסמך שחמישה אנשים כתבו ומישהו קורא אותו ולא מזהה את זה, זה לא הגיוני לו. כמה שיותר, אם אתה יכול לעשות את זה בוריאציות. לעשות סמינר של יום שלם שבו אתה מדבר על הדברים האלה ואז למנות קבוצה שחוזרת ומעבירה את זה לכתיבה יפה ושולחת את זה בחזרה להערה לכל הקבוצה, ואתה יכול לעשות כמה חזרות שעושות שכולם שיודעים את המסמך ומכירים אותו. זה יכול להיות פרקטיקה חזקה מאוד שיש באמת שפה ומסמך סביבה.

מעבר מהמסמך לפרקטיקה

אבל זו תהיה טעות להניח למסמך הזה כי המסמך - אנשים קראו אותו ואנשים שוכחים אותו. השאלה אז הופכת להיות איך אתה באמת יכול להטמיע את זה בפרקטיקות היומיומיות של הארגון. לכן מומלץ להטיל על הצוות או על המאמץ של היום השלם לחשוב איך להפוך את זה לא רק למסמך אלא למשהו שבאמת חי.

דוגמאות להטמעה

עבור הרבה ארגונים פשוט הם שינו את פרקטיקות הפגישות - אם בכל פגישה יש לנו סיבוב של צ’ק-אין, שתיקה, פעמונים קטנים שברגע שמשהו מרגיש לא נכון או עצבני מצלצלים בפעמונים האלה. אלה פשוט פרקטיקות שמוטמעות בפעולות היומיומיות של הארגון.

מקום ברור אחר הוא הכשרת עובדים חדשים - איך כל מי שמצטרף לחברה באמת לומד על החוויות האלה ויודע את זה. יש דברים ברורים כמו כל תהליכי המשאבי אנוש והערכות ביצועים וכל הדברים האלה. אתה יכול לקבל קבוצה של מנחים מיומנים להיות זמינה, פנימית או חיצונית, כך שכשיש שיחה קשה יותר אתה יכול לקרוא להם ותדע איך להטמיע את זה. אבל חשוב על כך לא רק כמסמך אלא כמסמך מתהווה שהוא התייחסות לכל מיני פרקטיקות מוטמעות.

חגיגה והכרה

ואז להזמין לחגוג - ברגע שהגדרתם את הדרך שאתם רוצים ורוצות להיות זה עם זה, חגגו את היופי של זה, חגגו את סוג הארגון שאתם, שבכלל היה חושב על זה. לפעמים טפיחה קטנה על השכם היא במקומה. אולי לא תעמדו בסף הזה שהצבתם לעצמכם כל הזמן, תיכשלו כמו כולנו, אבל זה יפה שיש שאיפה משותפת ושפה משותפת לגבי איך אנחנו רוצים ורוצות להיות ולהתייחס זה לזו.

כלים מעשיים להטמעת שלמות

הייתי רוצה להמליץ בחום לוהט שכל, כל העובדים יעברו הכשרה בסיסית של תקשורת מקרבת, וכל עובד חדש גם. תקשורת מקרבת מציעה טכניקות תקשורת שמבוססות על התבוננות אובייקטיבית, בחינת הרגשות והצרכים ובקשה קונקרטית. מי שהכניס את הנושאים האלו לחייו ראה איך זה מעמיק כל מערכת יחסים - קודם כל של אדם עם עצמו ומשם גם לאחר, לארגון ולחברה בה הוא מתקיים. מנסיוני קבוצה שמתרגלת תקשורת מקרבת בהכרח תנהג ביותר שלמות. זה כמובן לא בינארי, אבל עדיין ההשפעה של זה מאוד חזקה.

בנוסף אני מאוד ממליצה שהעובדים, בטח אלו עם תפקידים רוחביים, חלק מהסגל או אם עדיין יש בארגון שלכם מנהלים, יעברו לפחות הכשרה בסיסית בתאוריית U. התאוריה מביאה מושג שנקרא Presensing שהיא שילוב של Present (נוכחות) ו-Sensing (חישה) והיא מדברת על תהליכי ומקורות ההקשבה והוויה, ומשם לאפשרות להגיע לעתיד התהווה המטיב.

שתי התאוריות האלו לא רק משפיעות באופן ישיר על השלמות בארגון, בטח כשמדובר על תהליך קולקטיבי, אלא הן גם משפיעות על יצירתיות, ייעול ותפוקה. שתיהן שינו את חיי, ואני שמחה לראות איך זה משנה את חייהם של אחרים וארגונים שונים.

סיכום

כתיבת מסמך כללי יסוד לשלמות היא רק ההתחלה. החשיבות האמיתית היא בהטמעת העקרונות בפרקטיקות היומיומיות - בפגישות, בהכשרות, בתהליכי משאבי אנוש ובכל אינטראקציה. כך המסמך הופך ממילים על נייר לתרבות חיה.

במאמר הבא נעסוק בהתמודדות עם התנגדות לשלמות - איך להתייחס לאנשים שמתקשים עם התרבות החדשה.