חסמים תרבותיים לשלמות

מתוך הפלייליסט:  ״שאיפה לשלמות”(Striving for Wholeness) 

הסרטון המקורי:* 5.2 Cultural barriers to wholeness*

במאמר הקודם הוזמנת לחקור מה משמעות השלמות עבורך באופן אישי. במאמר הנוכחי אנו עוברים לחקירת החסמים התרבותיים המונעים מאנשים להופיע בשלמותם.

התרבות הארגונית כמסנן שלמות

לכל ארגון יש תרבות מיוחדת משלו, והתרבות המיוחדת הזו מקבלת ומתגמלת כשאנשים מופיעים בצורה מסוימת, ולא מקבלת ומבזה אנשים כשהם מופיעים בצורה אחרת. חשוב מאוד שתדע עם מה אתה מתמודד.

קח לדוגמה ארגון הנדסי שהיה ראוי לציון כיצד ברגע שמישהו היה מדבר קצת על הרגשות שלו, אנשים אחרים מיד היו מתגרים באדם הזה ועושים בדיחות. זה פשוט לא היה מקובל - אנשים לא מדברים על הרגשות שלהם. ברגע שמישהו מדבר על איך הוא מרגיש, אנשים מיד היו מלגלגים, וזה היה בעל השפעה קולקטיבית של להגיד שזה לא מקובל.

זה למעשה ארגון מאוד יפה, אבל זה גם ארגון שבו אי אפשר לדבר על איך אדם מרגיש כי זה לא מקובל.

לכל ארגון יש תרבות שונה. בארגון ההנדסי הזה, עשיית בדיחות הייתה לגמרי מקובלת, אבל יש ארגונים אחרים שבהם יש תרבות שצריך להיות רציני, ואם מישהו עושה בדיחות או קצת מטופש, זה כמעט פוסל אותו - זה לא מקובל.

דוגמה נוספת מארגון ללא כוונת רווח שהיה מאוד מכוון לדבר על רגשות. אבל אם בארגון הזה היית מנסה להדגיש עבודה יעילה והשגת תוצאות, ולפעמים להגיד “זה לא המקום בשבילי לדבר על דברים רגישים, אני רק רוצה לעשות עבודה” - זה לא היה מקובל, היו מבויישים על זה.

זיהוי אזורי האי-קבלה

השאלה החשובה היא: מה הם התחומים שקולקטיבית אינם זמינים? מה הם האזורים שבהם אם אתה הולך לכיוונם בארגון שלך אתה מקבל לעג או בושה, או שאנשים גורמים לך להבין שזה לא שטח מקובל בארגון הזה?

חקור את זה, אולי עם עמיתים, ואז נסה לראות מה הייתה אולי היסטורית התועלת של זה, ועם זאת מה המחיר של זה - של לא להיות מסוגל להראות את הרגשות, של לא להיות מסוגל להתבדח, או לא להיות יעיל.

מה שאנחנו באמת רוצים לעשות זה להזמין את כל זה פנימה, לגרום לכל זה להיות נגיש ברגעים המתאימים, בזמנים המתאימים ובדרכים המתאימות.

ציפיות חברתיות ומיתוג תרבותי

חשוב לדבר על ציפיות חברתיות ואזורי איסור חברתיים, כי ברוב הארגונים אנחנו מקיימים תרבות דומיננטית שנקבעת על ידי אלה שמסוגלים לקבוע את התרבות - אלה שבעלי הכוח.

אלה שבעלי הכוח תמיד נטו להיות אנשים עם השכלה גבוהה, מהמעמד הבינוני-גבוה, גברים לבנים. כך שהתרבות שנקבעת היא תרבות שבה אנשים כמו האנשים האלה מרגישים נוח.

אם אתה לבן, משכיל היטב, ממעמד בינוני או גבוה (שלא לומר גבר), אתה אולי אפילו לא מבין שיש קבוצות שלמות של אנשים שכשהם עובדים בארגון שלך או כמעט בכל ארגון, למדו לעשות מיתוג תרבותי (code switching).

דוגמאות למיתוג תרבותי

אם אתה אישה, למדת איך לשחק את המשחק בארגון עם תרבות שנשלטת על ידי גברים. למדת שיש דברים שאת פשוט לא אמורה לומר, לא יכולה לומר, ולמדת לשחק תפקידים - לקטוע אנשים יותר, להחניף לאגו הגברי. יש מספר שלם של משחקים שנשים למדו לשחק שגברים אפילו לא מודעים אליהם.

אותו הדבר נכון לגבי אנשים שבאים ממשפחות ממעמד הפועלים. אם הם עבדו בדרכם למעלה לניהול, הם למדו לעשות מיתוג תרבותי. הם למדו להופיע בדרכים מסוימות, למדו להתלבש אחרת, למדו אולי לשנות את הדרך שבה הם מדברים, את המבטא שלהם, להיות זהירים יותר לגבי הבדיחות שהם עושים, כי הם למדו לשחק את המשחק של שכבת הניהול.

אם אתה אדם צבעוני בארצות הברית או באירופה, למדת לעשות מיתוג תרבותי. למדת להתנהג “לבן” כי הבנת בכאב שברגע שאתה מופיע יותר עם התרבות שלך, זה נענש.

תופעה עולמית

אלה דוגמאות מהעולם המערבי, אבל לכל התרבויות יש משהו כזה. לכל התרבויות יש קבוצות חזקות יותר שקובעות את התרבות, וקבוצות אחרות שלומדות לעשות מיתוג תרבותי כדי להסתגל לזה. בהודו או בסין זה אולי נראה אחרת, אבל אותה התופעה קיימת כנראה בכל מקום בעולם.

יצירת מרחב לשלמות אמיתית

מה שאתה באמת רוצה ליצור עם שלמות זה מרחב שבו כולם יכולים להופיע במלוא עצמם ולחוש נוח להיות עצמם מבלי להצטרך לעשות מיתוג תרבותי.

זה מדד אחד שאתה יכול להשתמש בו: האם יש לנו תרבות כאן שבה נשים כבר לא צריכות לעשות מיתוג תרבותי? שבה אנשים צבעוניים כבר לא צריכים לעשות מיתוג תרבותי? שבה אנשים שבאים ממעמדות חברתיים נמוכים יותר כבר לא צריכים לעשות מיתוג תרבותי?

שחרור כולל

ואחד הדברים המדהימים והנפלאים הוא שכשזה קורה, אז אפילו אנשים מהמעמד התרבותי הדומיננטי - הלבנים הסטרייטים מהמעמד הבינוני המשכילים היטב - למעשה זה נותן גם להם יותר רישיון להיות עצמם. זה שזו התרבות שגדלו בה, שמרגיש להם מוכר, לא אומר שהיא לא הופכת לכלא גם עבורם. יש חלק בתרבות הדומיננטית הלבנה של המעמד הבינוני שבה אתה תמיד צריך להיות עצמאי, שבה אתה תמיד צריך להיות ‘על זה’, שבה אתה לא אמור להראות את הרגשות שלך - דברים שלמען האמת, עדיף בלעדיהם.

התרבות הצבאית הישראלית כמסנן שלמות

בחברה הישראלית אנו פוגשים דינמיקה מיוחדת. כמדינה שעברה מלחמות רבות, הצבא הוא מקום משמעותי בחברה, וכך מפקדים בכירים רבים הופכים בפרישתם למנכ“לים ומנהלים בכירים בארגונים אזרחיים.

זה מביא לעתים לאווירה דוגרית, קשוחה, רצינית ומתוחה. יש לתרבות הזו יתרונות רבים - עמידה בלחצים, רעות ומשימתיות. אך בחברה כזאת עדינות וסבלנות עלולות להיחשב להתנהגות שאינה מתאימה למנהיגות או הובלה ומעידה על חולשה. למרות שלעתים ההפך הוא הנכון.

מנהלים שהיו מפקדים בכירים זה לא דבר “רע” כשלעצמו. אני מזמינה אותנו פשוט להתבונן: במקרה שיש רבים מהם בארגון שלנו, איפה זה משרת אותנו ואיפה היינו יכולים להתפתח יותר? איך נוכל להוסיף לארגון איכויות שיאפשרו גם לאנשים אחרים להגיע בשלמותם, ולבחון איך שינוי כזה משפיע על הארגון שלנו?

קריאה לחקירה עמוקה

עכשיו כשאתה מכיר את הפרספקטיבה הזאת, לך וחקור מה הם האזורים התרבותיים שבהם אנשים מתקבלים והאזורים התרבותיים שבהם אנשים לא מתקבלים בארגון שלך ובחברה בכלל.

כי מה שאנחנו רוצים זה שכולם יופיעו שלמים, וזה קשור לכל ההיסטוריה שלנו כפרטים בדרכים שבהן כולנו שונים זה מזה, אבל זה גם קשור להתניה התרבותית ולקהילות שבהן גדלנו.

תהיה לך חקירה נפלאה, ובאמת תנסה לחפור עמוק בשתי השאלות האלה כי זה ייתן לך תחושה של עם מה אתה מתמודד - מה הם הדברים שאתה רוצה אולי לפרק.

במאמר הבא נעסוק בכיצד לדבר על שלמות בארגון - איך להציג את הרעיון באופן שיתקבל ויהדהד.