הכשרת חברי צוות בניהול עצמי

מתוך הפלייליסט: “ניהול עצמי: צוותים, עמיתים ומנהלים לשעבר״ (Self-Management: Teams, Peers and Former Managers) 

הסרטון המקורי:* 4.3.7 Training team-members in self-management*

במאמר הקודם דיברנו על לחץ עמיתים - איך לוודא שהוא יהיה בריא ובונה. במאמר הנוכחי נעסוק בשאלה המעשית: איך מכשירים אנשים לניהול עצמי? איזו ליווי צריך לתת?

המסע המאתגר

זהו מסע מלא אתגרים עבור חברי צוות לאמץ ניהול עצמי לאחר שנים, לפעמים עשורים, של עבודה במבנה היררכי פירמידלי מסורתי. במהלך המעבר הזה ליווי יכול לקחת תפקיד חשוב בהקלת המעבר.

הנה כמה רעיונות על איך ניתן לחשוב על ליווי לכיוון ניהול עצמי.

שישה עקרונות להכשרה מוצלחת

1. התחל מהמתחים האמיתיים

לעתים קרובות שואלים את לאלו האם הוא מכיר ליווי טובה לניהול עצמי או לתיל. והוא חושב שזאת שאלה נוראית, כי כמו תמיד הוא מזמין לחשוב על המתחים בפועל שאתם חשים, על הבעיות בפועל שאתם מנסים לפתור.

כי זאת ליווי שונה לחלוטין אם:

• אנשים נחמדים מדי זה לזה ולא נושאים זה בזה באחריות
• ניהול צל חוזר
• כולם מבולבלים לגבי איך ניהול עצמי עובד
• אנשים עדיין שומרים על מסכה מקצועית ולא באמת מתחברים זה לזה
• הפחדים הישנים מניהול עדיין קיימים

כל הדברים האלה דורשים גישת ליווי שונה לחלוטין. אז באמת השאלה הראשונה שכדאי לכם לעסוק בה עם הצוות היא: מה אתם באמת צריכים?

2. שלב ליווי ועבודה אמיתית

זה חיוני - בכל ליווי אבל כאן במיוחד - לשלב ולמזג ליווי ועבודה אמיתית.

לעתים קרובות מדי ליווי היא משהו מופשט שבו רק לומדים על דברים אבל לא עושים דברים, מה שלא הגיוני. לכן כדאי להסתכל על הליווי כהזדמנות, רגע שבו עושים את הדבר האמיתי, כשיש לכם את היתרון של מלווה והזדמנות לשקף וללמוד מהחוויה.

דוגמה ראשונה: בארגון שאנשים נחמדים מדי זה לזה, לא נושאים באחריות זה לזה. אפשר לעשות ליווי שבה לומדים על נשיאה באחריות ומתן משוב, אבל למעשה הרבה יותר מעניין ברגע הזה לקיים שיחה על נשיאת אחריות צוותית אמיתית, כזאת שבה מציעים את התיאוריה אבל אז באמת מתחילים לעשות את זה.

לכן לעתים קרובות כחלק מהליווי יש רגע שבו באמת מגדירים, מיישמים או מתרגלים אחד מהנהגים החדשים - איך אנחנו מקבלים החלטות, איך אנחנו מתמודדים עם קונפליקט, נושאים זה בזה באחריות. אתם מכניסים את זה לתוך הליווי ועושים את זה בחיים האמיתיים עם האנשים בצוות.

דוגמה שנייה: נניח שאתם מוצאים צוות שעדיין יש בו ניהול צל - המנהל הישן עדיין למעשה מתפקד כמנהל. זאת יכולה להיות ליווי טובה לדבר על תפקידים ועל איך אנחנו מקבלים החלטות, אבל במקום רק לדבר על זה - בואו נקיים שיחה בחיים האמיתיים שבה הצוות מגדיר את התפקידים טוב יותר מקודם, או שבה מתרגלים תהליך ייעוץ תוך כדי, להחלטה אמיתית שצריכה להתקבל בצוות.

3. מצא מלווים שעובדים מנוכחות שונה

זה מביא לרעיון השלישי - למצוא מלווים שמוכנים לעשות ליווי מנוכחות שונה, מתנוחה שונה ממה שעושים באופן מסורתי.

חשבו על זה: ליווי מסורתית תואמת למודל ההיררכי שלנו - המדריך יודע, המדריך הכין תכנית ליווי מראש ואז מעביר אותה לאנשים.

מה שאתם באמת רוצים ליצור כאן זה מישהו שעושה יצירה משותפת, מישהו שמקשיב לבעיות האמיתיות שהצוות מתמודד איתן ותוך כדי, על בסיס הניסיון שלו, מסוגל לללוות דרך תיאוריה וגם תרגילים מעשיים.

ובדרכים רבות זה מדגים את כל המהות של ניהול עצמי בליווי עצמה, באיך שהמלווה ניגש לדברים.

4. ליווי כמרחב לשלמות

הרעיון הרביעי הוא שכמובן כל ליווי היא רגע נפלא גם להדגים ולתרגל שלמות.

אז כדאי לחשוב על כל ליווי כמרחב שאתם פותחים, שיצור הרגשת ביטחון, כמעט קדוש, שבו אנשים יכולים לדבר על כמה קשה יכול להיות להם לעבור לניהול עצמי, על הדיאלוג הפנימי שיש להם, העימותים הפנימיים שיש להם, על השינויים בזהות שהם עוברים - אבל גם על התקוות והכמיהות והשאיפות שלהם.

זה לא יפתיע אותי בכלל, ולמעשה זה יהיה סימן טוב מאוד, אם יהיו לכם כמה מהליוויים האלה שבהן באמת עולים הרבה רגשות, שאנשים יכולים לבכות, להיראות ולהישמע עם הרגשות והדמעות האלה.

חשבו על ליווי כהזדמנויות כמעט קדושות להתקין שלמות ובשביל אנשים להוריד את המסכות שלהם.

5. ליווי לפי דרישה

רעיון נוסף הוא שהליווי צריכה להיות לפי דרישה. לא “דרך משאבי אנוש או צוות המעבר לניהול עצמי קבע שאתם עוברים את הליוויים האלה”.

אפשר לעשות מעין תפריט ואז לעודד צוותים לעשות את זה לפי דרישה, ובאופן אידיאלי לאחר שעבדו קצת והתמודדו קצת, כך שהליווי מגיבה לבעיה אמיתית שהם מתמודדים איתה - לא משהו שהמצאתם.

6. תנו שם גם למה שאתם לא רוצים

הרעיון האחרון הוא שזה יכול להיות כדאי לא רק לתרגל את מה שאתם רוצים, לאן אתם הולכים, אלא גם לשים מילים על מה שאתם כבר לא רוצים, על המודל הישן.

זה מועיל שיהיו לכם מילים לזה כצוות.

לאסטריד ורמיר ובן רנטינג,, שמעבירים הרבה מהליוויים לבורצורג, יש למשל דרך נפלאה לתת שמות לתפקידים שאתם לא רוצים:

• “המתנגד הדכאני” - האדם שלא נוח לו עם העובדה שיש דעות שונות בחדר ומיד רוצה ללכת לקונצנזוס
• “דרקון ה’זה אף פעם לא יעבוד’” - יוצר הכללים שרוצה שהכל יובהר במדיניות

זה יכול להיות כיף לדבר על כל הדברים שאנחנו כבר לא רוצים, כך שהצוות יוכל אחר כך לזהות ולהגיד “אנחנו נופלים למלכודת של הדבר הזה שאנחנו לא רוצים”.

ללוות, לא ללמד

מרגש ללוות ארגונים שבאמת מעוניינים בטרנספורמציה לניהול עצמי. להגיע לארגון שבוחן את הכאבים והאתגרים, את השמחה וההזדמנויות, ומחפש את הדרך משם.

אני אוהבת כשאני באה לארגון ללוות אותו במתודה, לא רק ללמד אותה. לדוגמה - לעשות דרגון דרימינג עם קהילה (התנעת פרויקטים מהשטח), או ללוות ארגון במודל ה-8 נשימות (איך לעשות אירוע בהתחשבות בגורמים הרלוונטיים).

מבחינתי, סתם סדנה או אפילו קורס לא חזקים כמו החוויה של לעבור תהליך ביחד.

הגיע הזמן לארגונים ומלווים שבאים בפליאה וסקרנות, לא בידיעה מפוברקת, שיוצאים למסע גילוי משותף - למען עצמם ולמען העתיד.

לסיכום

יש הרבה דברים נוספים לומר על ליווי, אבל אלה שישה רעיונות מתוכם. ליווי יכולה לעזור מאוד, אבל בואו נתרחק מהליווי המסורתית של משאבי אנוש שמתוכננת מראש, תיאורטית מדי ונעשית לאנשים ולא מתוכם.

בואו נמציא מערכת ליווי ומסע ליווי שבאמת משקפים את מה שאנחנו מנסים לעשות עם ניהול עצמי.

במאמר הבא נעסוק ביצירת מרחבים לדבר על הכאב של ניהול עצמי - איך מאפשרים לאנשים לשתף את המאבקים שלהם.