נשיאת אחריות ולחץ עמיתים

מתוך הפלייליסט: “ניהול עצמי: צוותים, עמיתים ומנהלים לשעבר״ (Self-Management: Teams, Peers and Former Managers) 

הסרטון המקורי:* 4.3.6 Accountability and peer pressure*

במאמר הקודם עסקנו בשאלה המעשית של נקודות קשר - עם מי יוצרים קשר כשהצוות נושא באחריות. במאמר הנוכחי נדבר על נושא שמעורר הרבה חששות: לחץ עמיתים. האם זה דבר טוב? איך מוודאים שהוא יהיה בריא ולא הרסני?

שני מנגנוני ויסות שונים

ארגונים מסורתיים מווסתים את עצמם באמצעות כפייה - שרשרת הפיקוד. ניהול עצמי מווסת את עצמו באמצעות מנגנונים מבוססי עמיתים - שיחות מבוססות עמיתים.

ובדרכים רבות, הרבה מהתיקון העצמי הזה קורה אפילו בלי שיחה. יש רק דרכים עדינות שבהן יכול להיות לנו לחץ עמיתים חיובי - שבו אנחנו מכירות בתרומה של זו או זו, ואנחנו ביקורתיות אחת עם השנייה לגבי דברים שבהם איננו מכבדות את הערכים שלנו, שבהם אנחנו עושות דברים שלא רוצות לראות שקורים בארגון.

הרבה מזה מווסת את עצמו פשוט באמצעות לחץ עמיתים.

החזון הדיסטופי שמעולם לא התממש

בצרפת לפני כמה שנים צצו שניים או שלושה מאמרים שנכתבו על ידי פילוסופים או אקדמאים כלשהם, שציירו תמונה דיסטופית מאוד של ניהול עצמי. הם תיארו אותו כמעין האימה האולטימטיבית של לחץ עמיתים ללא כל צורה של שליטה באמצעות ניהול - מעין עניין של “בעל זבוב” שבו כולן בגרון של זו או זו, וזה סוף העולם, וניהול מסורתי יהיה הרבה יותר טוב.

באמת, מכל מה שניתן לומר, האנשים שכתבו את המאמרים האלה פשוט המציאו זאת במוחם כמין תרחיש, כאפשרות. הם מעולם לא היו בארגון ניהול עצמי. הם מעולם לא ביקרו באחד כזה. הם מעולם לא דיברו עם אנשים שם.

אז היה די קל לדחות את החזון הדיסטופי הזה שהם כתבו עליו.

אבל זה לא גורע מכך שמעניין וחשוב לבחון איך לחץ עמיתים עובד.

הדבר הכי רע: היעדר לחץ עמיתים

המחשבה הראשונה היא שהדבר היחיד באמת הרע בלחץ עמיתים הוא היעדר לחץ עמיתים.

כבני אדם אנחנו מתוכנתות לקלוט אותות מאנשים אחרים. אנחנו מתוכנתות לקבל חיזוק חיובי ולצמוח מביקורת גם אם איננו אוהבות אותה ברגע. הדבר הכי קשה ונורא הוא בעצם לא לקבל משוב, לא לדעת איך אנחנו מסתדרות, איך אחרות תופסות אותנו.

את בוודאי יודעת זאת מהחיים האישיים שלך - יש אנשים שאת לא מצליחה לקרוא, לא יודעת איך את נתפסת אצלם. זה מאוד מבלבל. זה גורם לך להרגיש מאוד לא נוח.

ישנן מחלקות שבהן אנשים ממש חלו, נכנסו לדיכאון, כי הייתה רמת תקשורת כל כך נמוכה, רמה כל כך מבוססת פחד, שאנשים לא נתנו שום סוג של משוב. כולם היו בקופסה של עצמם וכולם המציאו מה אחרים חושבים.

לחץ עמיתים בריא מול לא בריא

חשוב להכיר בכך שאנחנו מתוכנתות לפעול בשדה חברתי שבו אנחנו קולטות איך אנשים מעריכים אותנו או לא. ובהינתן זאת, יכולות להיות לנו תרבויות עם לחץ עמיתים מאוד חיובי, שבהן האותות האלה מוחלפים בדרכים בריאות באמת, שהופכות את המערכת למערכת שאנשים אוהבים להיות בה.

ויש דרכים לעשות זאת בדרכים שיגרמו לאנשים להרגיש נשפטים ולפחד.

זו שאלה חשובה באמת - איך נגרום לזה לנטות לכיוון הנכון.

ברוב ארגוני הניהול העצמי, נעים לעבוד שם. אבל לפעמים בהתחלה יש מעין מעקף שנעשה כשהמנהלת כבר לא בסביבה - לפני שאנשים לומדים להתנהג באמת בשדה החברתי החדש הזה, לפעמים לחץ העמיתים הזה יוצא בדרכים לא כל כך נעימות.

חמישה רעיונות לחץ עמיתים בריא

הנה כמה רעיונות למה אפשר לעשות:

1. לתת שם לזה ולהתחייב

דבר אחד הוא לתת שם לזה - לנהל שיחה סביב העובדה שבארגוני ניהול עצמי נפעל הרבה יותר בשדה חברתי, וזה בעצם משהו שאנחנו מתוכנתות אליו, זה בריא, אבל יש ביטויים יותר או פחות בריאים לזה.

להתחייב כצוות לנסות להיות בצד החיובי של זה. פשוט המודעות הזו והמחויבות הזו חשובות מאוד.

2. אימון במתן משוב

צעד נוסף שמובן מאליו שהרבה ארגונים נוקטים הוא לאמן אנשים במתן משוב טוב, באיזושהי צורה של תקשורת מקרבת.

זה ברור שהגיוני לעשות זאת, אבל זה לעיתים קרובות תהליך ארוך. כל מי שניסתה תקשורת מקרבת מבינה שלא לומדים אותה בלילה אחד - זה באמת משהו שלומדים עם הזמן.

3. להכיר אחת את השנייה

דרך פשוטה ומהירה יותר להגיע לשם היא פשוט שאנשים יכירו יותר אחת את השנייה.

זה מפחיד ברוב הארגונים המסורתיים כמה מעט אנחנו מראות מעצמנו, כמה מעט אחרים יודעים על הסיפור שלי, על מי שאני, על איך גדלתי, על מה שחשוב לי, על מה שהפך אותי לאדם שאני היום.

זה מאוד ברור שככל שאנחנו יודעות יותר אחת על השנייה, על הסיפורים שלנו, כך אנחנו באופן טבעי מזדהות יותר אחת עם השנייה, באופן טבעי נותנות משוב - בחגיגה ובביקורת - בדרכים שאחרות יכולות לקבל, כי יש את הקשר הזה שיש לנו, יש את הרצון הטוב הזה שיש לנו.

קשה מאוד לדחות או לא לאהוב אנשים שאת יודעת את הסיפורים העמוקים, האינטימיים שלהם. זה למה שלמות כל כך חשובה - היא הולכת כל כך טוב יד ביד עם ניהול עצמי.

4. מלווים זמינים

הרעיון הרביעי הוא להפוך מלווים לזמינים לאותם צוותים שנאבקים עם זה.

בבורצוג לצוותים יש מלווים, אז כשדברים קשים יותר, כששיחות לא זורמות, אם הרוח של מישהי בצורה כלשהי למטה - אפשר להביא מלווים.

5. מדידת אווירה

ולבסוף: להרבה צוותים יש מנגנון משוב מהיר ורגיל שבוחן: מה האווירה בצוות?

זה יכול להיות מעין סקר מהיר שמופעל על ידי אימייל או אפליקציה בכל יום חמישי, בסוף השבוע. זה יכול להיות שאלה אחת עם סמיילי או שתיים-שלוש שאלות פשוטות שבוחנות מה הרוח בצוות.

כל עוד הרוח גבוהה, אנחנו יודעות שאין צורך לעשות כלום. אבל אם איכשהו הציון יורד בצוות והסמיילי פחות שמח - זה מספיק כדי לעורר שיחה או לקרוא למלווה.

לסיכום

לחץ עמיתים אולי לא מילה נחמדה, אבל העובדה שאנחנו חיות בשדה חברתי שבו אנחנו כל הזמן קולטות אותות מאחרות ומסתגלות לזה היא דבר בריא שאנחנו מתוכנתות אליו.

בואו רק נוודא שזה יהיה בריא ככל שיכול להיות.

משוב במעגל - כשלחץ עמיתים הופך למתנה

בסוציוקרטיה יש תהליך משוב שאני מאוד מעריכה, שממחיש בדיוק איך לחץ עמיתים יכול להיות דבר בריא לגמרי. גם הוא מתקיים במעגל, והוא בנוי בצורה שנותנת כבוד אמיתי לכל הצדדים.

התהליך מתחיל בכך שהאדם שעליו המשוב מספרת את הפרספקטיבה שלה על עצמה. אחר כך שאר חברות המעגל מגיבות. ובסיום, האדם מקבלת שוב את רצף הדיבור.

המשוב עצמו מתנהל בשלושה סבבים:

סבב ראשון - הבנה:

• הבנת התפקיד או המקרה
• מה הלך טוב
• מה אפשר לשפר

סבב שני - חקירה:

• זיהוי אזורי שיפור
• רעיונות לשיפור
• סינתזה של הרעיונות

סבב שלישי - התחייבות:

• אישור תוכנית פעולה לשיפור

המודל הזה אהוב עלי במיוחד כי הוא מכיל בתוכו את חוכמת המעגל, עובד עם מה שיש ומה שקיים, נותן לאדם שעליו המשוב הזדמנות כנה לשקף את מצבה לפני שכל הקולות עולים מולה - ובסוף להרגיש שהיא נשמעת.

כשהתנסיתי במשוב כזה, הרגשתי שזה מחזק לא רק אותי אלא את כל הצוות שהיה בתהליך. זה בדיוק הסוג של לחץ עמיתים שאנחנו רוצות - לחץ שמגיע ממקום של דאגה אמיתית, שנותן מקום לקול של האדם עצמו, ושמוביל לתוכנית פעולה ברורה.

זה ההבדל בין לחץ עמיתים שמרסק לבין לחץ עמיתים שמרומם.

במאמר הבא נעסוק בנושא הכשרת חברי צוות בניהול עצמי - איך מדריכים אנשים למעבר מהיררכיה לניהול עצמי.