מי נושאת באחריות?

*מתוך הפלייליסט: * “ניהול עצמי: צוותים, עמיתים ומנהלים לשעבר״ (Self-Management: Teams, Peers and Former Managers) 

הסרטון המקורי:* 4.3.4 Who is accountable?*

במאמר הקודם עסקנו בארגונים שמחליטים לשמור על מנהלים תוך מעבר לכיוון ניהול עצמי. במאמר הנוכחי נדבר על אחת השאלות הקריטיות ביותר בניהול עצמי: מי נושאת באחריות? האם זו אחריות אישית או קבוצתית?

השאלה שמעסיקה את כולן

“מי נושאת באחריות?” זו אחת השאלות הכי תכופות שאנשים שואלים לגבי ניהול עצמי. והיא באמת חשובה, כי באופן מסורתי תפקיד המנהלת היה להחזיק אחריות ולוודא שדברים נעשים. אז מה קורה כשאין מנהלת?

התשובה הקצרה: תלוי איזו אחריות את מתכוונת אליה.

שלושה סוגים של אחריות

כדאי להבחין בין שלושה סוגים שונים של אחריות:

אחריות אישית להחלטה או למשימה

הסוג הראשון הוא אחריות אישית. מישהי נטלה החלטה דרך תהליך הייעוץ, או מישהי התנדבה למשימה, או שצוות הקצה לה משימה.

באופן כללי, בארגונים בניהול עצמי בודדים נושאים באחריות. אם קיבלת החלטה דרך תהליך הייעוץ, זו האחריות שלך לעקוב אחריה ולממש אותה. זה לא מה שאנשים אוהבים לקרוא לו “אחריות קבוצתית” שבה אף אחת לא באמת אחראית, או שכולן אחראיות ובפועל אף אחת לא אחראית.

יש שמות לאנשים שמחזיקים באחריות אישית כאלה. בארגונים בניהול עצמי קוראים להם לעתים “בעלי תפקידים”. אפשר גם לחשוב עליהם כעל מי שמחזיק אחריות ספציפית או מקומית.

אחריות צוותית לתוצאות משותפות

הסוג השני הוא אחריות צוותית. יש משימות שצוות שלם אחראי עליהן. נניח צוות בבית חולים או צוות במפעל או צוות מכירות - הם אחראים כצוות על התוצאות שהם מייצרים. יש להם משימה משותפת, יש להם מדדי ביצוע משותפים, והם צריכים לעשות זאת יחד. לא אדם אחד יכול לעשות את המשימה הזו בעצמו.

בארגונים מסורתיים, המנהלת של הצוות אחראית לוודא שהצוות עושה את העבודה. בארגונים בניהול עצמי, הצוות כולו מחזיק באחריות הזו. הן אחראיות לעבודה ביחד, לתקשר ביניהן, לפתור קונפליקטים, ולוודא שהעבודה נעשית.

חשוב להבין ששום דבר לא מתקן את עצמו באופן קסום. אם אחד או אחת מחברי הצוות לא עושים את חלקם, הצוות צריך להתמודד עם זה. אם יש קונפליקט, הצוות צריך לפתור אותו. זו אחריות של כל חברי וחברות הצוות, לא רק של מישהו או מישהי אחת.

אחריות רחבה לארגון כולו

הסוג השלישי הוא אחריות רחבה יותר. מי אחראית על זה שהארגון כולו עושה את הדבר הנכון? שהארגון מגיב לשוק, שהוא משרת את התכלית שלו, שהוא מתפתח בצורה הנכונה?

בארגונים מסורתיים, זו האחריות של ההנהלה הבכירה - המנכ“לית והצוות הבכיר שלה. הם אלה שמסתכלים על התמונה הגדולה ומקבלים החלטות אסטרטגיות.

בארגונים בניהול עצמי, התמונה מורכבת יותר. כולן אחראיות על הכל. כל אחת צריכה להרגיש שהיא שותפה לארגון, שהיא אחראית על כך שהארגון ישרת את תכליתו ויעשה את הדבר הנכון. אם משהו לא עובד, כל אחת צריכה להרגיש שזה האחריות שלה להעלות את זה ולעשות משהו בקשר לכך.

זה לא אומר שכולן צריכות לעשות הכל. אבל זה אומר שכולן צריכות לתפוס את הזיקה שלהן לארגון ואת האחריות שלהן כלפיו.

איך זה עובד בפועל?

אז איך זה באמת עובד? הנה כמה דוגמאות:

סאן הידראוליקס הם צוותי ייצור שמייצרים רכיבים הידראוליים. כל צוות אחראי על קו ייצור. אם יש בעיה, הצוות צריך לפתור אותה. אם מכונה מתקלקלת, הצוות קורא לטכנאית. אם יש בעיה באיכות, הצוות מטפל בה.

אבל מעבר לכך, כל חברת צוות גם אחראית על הארגון הרחב יותר. אם היא רואה משהו שלא עובד במחלקה אחרת, היא יכולה להעלות את זה. אם יש לה רעיון לשיפור במוצר, היא יכולה להציע אותו. אם היא חושבת שהארגון צריך ללכת לכיוון אחר, היא יכולה להביא את זה לדיון.

בבורצוג, האחיות עובדות בצוותים קטנים שמשרתים אזור גיאוגרפי. הצוות אחראי על כל הטיפול בחולים באזור שלהם. הן מתכננות את הביקורים, מתאמות ביניהן, מטפלות בבעיות. אף אחת לא אומרת להן מה לעשות.

אבל מעבר לכך, כל אחת מהן גם אחראית על הארגון. אם אחת מהאחיות רואה שיש דרך טובה יותר לעשות משהו, היא יכולה להציע זאת. אם היא חושבת שצריך לפתח שירות חדש, היא יכולה ליזום את זה דרך תהליך הייעוץ.

הקושי האמיתי

הקושי האמיתי בניהול עצמי הוא לא שאין מי שתהיה אחראית. הקושי הוא שכולן צריכות לקחת אחריות. וזה לא קל.

זה לא קל לחברת צוות להגיד לחברה אחרת “את לא עושה את חלקך”. זה לא קל למישהי לתת משוב, להעלות בעיה שהיא רואה בארגון כשהיא לא בטוחה אם מישהו רוצה לשמוע את זה. זה לא קל לקחת החלטה דרך תהליך הייעוץ ואז לעמוד מאחוריה.

בארגונים מסורתיים, המנהלת היא רשת הביטחון. אם משהו לא עובד, היא אמורה לתפוס את זה ולטפל בזה. זה נותן לעובדות תחושה שמישהי אחראית, שמישהי שומרת עליהן.

בארגונים בניהול עצמי, אין רשת ביטחון כזו. כולן הן רשת הביטחון. כל אחת צריכה להיות ערה, להעלות בעיות, לדאוג שדברים קורים. זה יותר מאתגר רגשית, אבל זה גם יותר מעצים ומספק.

המחיר של חוסר אחריות

מה קורה כשמישהי לא לוקחת אחריות? כשחברת צוות לא עושה את חלקה? כשמישהי מתעלמת מבעיה שהיא רואה?

בארגונים מסורתיים, המנהלת אמורה לטפל בזה. בארגונים בניהול עצמי, הצוות או הקולגות צריכות לטפל בזה.

רוב הארגונים בניהול עצמי משתמשים בתהליכי משוב עמיתים וניהול קונפליקטים כדי להתמודד עם מצבים כאלה. אם מישהי לא עושה את חלקה, הקולגות שלה צריכות לדבר איתה על זה. אם זה לא עוזר, יש תהליך יותר פורמלי שיכול להוביל בסופו של דבר לסיום העסקה.

אבל הרעיון הוא שהצוות או הקולגות הן אלה שמחזיקות באחריות הזו, לא מנהלת חיצונית.

להפנים את האחריות

המעבר לניהול עצמי דורש שינוי תודעתי עמוק. זה דורש שכל אדם בארגון תפנים את ההבנה שהיא אחראית - לתפקיד שלה, לצוות שלה, ולארגון כולו.

זה לא קורה בן לילה. זה דורש תרבות שמעודדת אחריות אישית, שמעצימה אנשים לקחת יוזמה, שתומכת בהם כשהם טועים. זה דורש תהליכים שמאפשרים לאנשים לתת משוב זה לזה, לפתור קונפליקטים, להעלות בעיות.

אבל כשזה עובד, התוצאות מדהימות. כשכולן לוקחות אחריות, הארגון הופך לחזק, גמיש ויצירתי בצורה שארגון מסורתי פשוט לא יכול להיות.

כשאי הנוחות מובילה לצמיחה

אחת התכונות החשובות לי ביותר היא כנות לגבי נקודות העיוורון שלי. משום כך, אני מעודדת אותה גם במי שעובדים איתי.

כשאנחנו פורצים את ה“לא נעים לי” אל עבר ה“מטיב ונכון”, כשאנחנו יוצאים מאי הנוחות אל עבר הצמיחה - שם קוראת הטרנספורמציה האמיתית.

זה באמת לא קל להיות ארגון בניהול עצמי. זה דורש מודעות, אמון ואחריות מכל המשתתפים. אבל כשהארגון וחבריו לוקחים את זה ברצינות, זה יוצר ארגון ובני אדם חזקים ואמינים, עם יכולות וביצועים שמשתפרים תדיר.

לכן הדרך אל אחריות משותפת שווה את האתגר בגדול.

במאמר הבא נעסוק בשאלה: אם הצוות נושא באחריות, עם מי עליי ליצור קשר?