מה לגבי מנהלים לשעבר?

מתוך הפלייליסט: מתוך הפלייליסט: “ניהול עצמי: צוותים, עמיתים ומנהלים לשעבר״ (Self-Management: Teams, Peers and Former Managers) 

הסרטון המקורי:* 4.3.2 What about former managers?*

במאמר הקודם עסקנו בחלוקת תפקידי המנהל בין חברי הצוות. במאמר הנוכחי נדבר על מה קורה עם המנהלים עצמם - אנשים שהיו בתפקידי ניהול ביניים או בכיר ועכשיו עוברים למערכת שכבר לא מסתמכת על מנהלים.

רגע כואב - אבל זמני

עבור אנשים רבים זהו רגע כואב באמת. מה ששומעים שוב ושוב הוא שמנהלים הם האנשים שמתנגדים להעברה הזו יותר מכל. וזה די מובן כי עם הזמן אנחנו מזדהות עם המעמד החברתי שלנו, עם המקום שלנו בתרשים הארגוני. לפעמים השקענו הרבה שנים מחיינו, לפעמים לא תמיד עשינו עבודה שאהבנו, רק כדי לטפס בסולם. ואז אומרים “טוב, הסולם נעלם”, ולאנשים רבים זה באמת קשה.

זה קשה לא רק בגלל ההזדהות עם זה, אלא מכיוון שאם באמת מאמינים שניהול עצמי היא דרך טובה וחזקה יותר, במובנים רבים אנשים מקבלים מסר כואב כמו “מה זה אומר על העבודה שעשיתי כל השנים? האם כל מה שעשיתי מוטעה?”

לכן חשוב מאוד לתת מסר שאומר: “אנחנו עוברות ועוברים למודל חדש וזה לא אומר שמה שעשינו קודם לא היה נכון. זה שירת אותנו היטב בעבר, בואו נכבד את זה, ועכשיו אנחנו מוכנות ומוכנים לעבור למשהו חדש ושונה.”

יש כאב - לא לכל. יש מנהלות ומנהלים שבאמת מוכנים לוותר על הזהות הישנה ועל הכוח הישן. אבל לאנשים רבים זה כואב - וזה כואב רק לזמן מוגבל. יש עקומה מאוד טיפוסית שאנשים עוברים. זוהי עקומה שבה אנשים אומרים בהתחלה שזה מבלבל וכואב, אבל אחרי זמן מה, כשבאמת חוזרים לעשות עבודה אמיתית - עבודה באמת פרודוקטיבית וחשובה - יש תחושת הקלה עצומה שמנהלות ומנהלים לשעבר מדברים עליה.

הן אומרות: “לא הבנתי עד כמה הרגשתי לחץ להניע אנשים מתחתיי, למנוע מהם לעשות דברים טיפשיים, או לדחוף אותם להצליח, והלחץ להיראות טוב כלפי מעלה.” יש הקלה - המשחקים האלה כבר לא חשובים.

דבר שני שמנהלות אומרות כמה חודשים אחר כך הוא: “איך אני נהנית לעשות שוב עבודה יצירתית!” חשבי על זה - רוב תפקידי הניהול בעצם לא מעניינים. מה עושות? הרבה מזה זה להעביר מידע מעלה ומטה, הרבה פגישות, הרבה מזכרים ומצגות שהמידע יזרום, הרבה התמודדות עם בעיות בין אנשים שלא בהכרח רוצות להתמודד איתן. לעיתים קרובות האנשים הכי יצירתיים בארגונים מטפסים לתפקידים שבהם הם כבר לא צריכים יצירתיות.

אז יש באמת רגע של הארה למנהלות לשעבר רבות שאומרות: “וואו, אני באמת אוהבת להשיל את השרוולים שוב ולעשות דברים מרגשים באמת!”

הבעיה היא שאי אפשר להגיד את זה מראש. אם מנהלת רק בתחילת התהליך הזה ומרגישה את הכאב הזה עכשיו, אפשר להגיד לה איך אנשים מגיבים שישה חודשים אחר כך - וזה אולי יעזור. אבל עדיין היא צריכה לעבור תהליך אבל משלה ולחוות את זה בעצמה. אבל אולי זה מועיל לדעת שזה מה שמנהלים ומנהלות אחרות אומרות - כמה יש יותר אושר בסוף.

עדיין אפשר להיות חזקה

דבר אחד שיכול לעזור בתהליך האבל הזה הוא להבהיר מוקדם, שבמערכת החדשה עדיין אפשר להיות חזקה מאוד - אולי אפילו יותר חזקה ממה שהיית. אז זה כבר לא כוח על אנשים בדרך שעשינו קודם - שאפשר לכפות דברים. עכשיו אפשר להשתמש בתהליך הייעוץ, ועם תהליך הייעוץ אפשר להיות באמת חזקה.

עם תהליך הייעוץ כבר אין צורך להגיש את הרעיונות שלך לאישור, לא צריכה לשבת בפגישות אינסופיות שאנשים יאשרו את כל היוזמות, כל האנרגיה שיש לעשות שינויים - אפשר לגרום להם לקרות דרך תהליך הייעוץ. אז במובנים רבים את חזקה באותה המידה אם לא יותר חזקה מקודם, אם את לומדת איך להשתמש בתהליך הייעוץ.

דבר נוסף להבין הוא שבמערכות ניהול עצמי יש הרבה מקום להיררכיות טבעיות. אם יש לך רוח תחרותית, את עדיין יכולה להתחרות על הכרה, את יכולה להתחרות על להיחשב כמועילה, כתורמת. אז במקום להתחרות על טיפוס בסולם, אולי את מתחרה על כמה פעמים אנשים מבקשים ממך עצה, כמה הכרה את מקבלת כי את באמת מומחית בתחום שלך, כי את באמת תורמת הרבה.

כמנהלת ביניים או בכירה את כבר מתחילה עם הרבה הון חברתי - אנשים כבר רואים אותך במעמד חשוף, אז ככל הנראה את כבר קדימה במשחק של להתחרות בעדינות על הכרה, על להיחשב כמועילה ותורמת. רוב הארגונים שעוברים לניהול עצמי עדיין יש להם מבנה שכר שמבוסס על רעיון המריטוקרטיה, אז עדיין יש דרכים לטפס - לא אולי בסולם ההיררכיה אבל בסולם השכר שאולי קיים בארגון שלך.

עוצמה מייעוץ והכרה

לאט לאט מבקשים ממני יותר עצות. בהתחלה אלו היו חברות טובות שהן קולגות, אחר כך חברות מהלימודים, ולאט לאט גם אנשים מאוד מקצועיים - שאני מעריכה, יותר מנוסים ממני, ושלא מכירים אותי אישית.

חוץ מזה שברור שכיף להעניק מהמתנות שלי בשפע, זה כמובן גורם לי להרגיש יותר חזקה, מקצועית ובטוחה בעצמי. ובסוף הם עושים מה שהם עושים ומחליטים מה שמחליטים ולוקחים כמה שהם רוצים מהייעוץ - לי זה כבר לא משנה באמת. פשוט מרגישה עוצמה מכך שמתייעצים איתי.

מרחבים לשיתוף ותמיכה

אם זה עדיין קשה, משהו נוסף שאת יכולה לעשות זה לאסוף קבוצה של עמיתות, או ליצור מרחבים. את יכולה לקרוא להם ‘מעגלי שיתוף’, או אם זה נשמע יותר מדי ‘מרחבי למידה’. בהם מנהלות לשעבר יושבות במעגל ומדברות על החוויה שלהן - מה קשה ומה נהדר - ושם את מבינה שחלק מהאנשים יותר קדימה בתהליך ומתחילים להנות, וחלק בשלב אחר של העקומה. זהו מרחב אמיתי שבו אפשר לתת שם לזה במקום להישאר עם זה לבד.

אז מעשית - מה קורה?

אבל עכשיו השאלה “אבל מעשית, היה לי תפקיד ועכשיו מה? מה קורה איתי? מה קורה עם מנהלות אחרות?” והנה כמה תשובות של הגיון בריא שראיתי ארגונים עושים למעבר הזה:

אחת, כמו בפאבי, שבה ההנהלה אמרה: “לכי לדבר עם אנשים, תמצאי לעצמך עבודה מועילה לעשות.” חלק מזה יכול להיות שאת נשארת בצוות שלך ולוקחת חלק מהתפקידים המנהיגותיים ואולי דברים אחרים בצוות. וחלק מהאנשים באמת שמחים להפשיל שרוולים שוב ולעשות דברים מעשיים בצוות שלהם.

אבל זה יכול להיות גם מחוץ לצוות - כל מיני יוזמות, רעיונות ופרויקטים חדשים שקודם לא היה אליהם זמן ועכשיו יש פנאי. אז אפשר להחליט כארגון לומר: “כל המנהלים והמנהלות, יש לכן X חודשים לנסות למצוא לעצמכן את התפקיד שהכי מתאים לכן ושבו אתן יכולות לשרת הכי טוב את הארגון ואת התכלית שלו.”

אפשר גם ליצור קבוצת מנטורים - פשוט קבוצה שמנהלות יכולות לדבר על רעיונות לדברים שיוכלו לעשות ולשמוע מה הן חשות על הכיוון הזה.

דבר נוסף שאפשר להציע הוא חבילה כלכלית לאותם אנשים שלמעשה מעדיפים להיות מנהלים בארגון אחר - אז לתת דרך נדיבה להקל על המעבר הזה. כמה ארגונים עושים את זה, וזה תומך באנשים למצוא את הדרך שלהם.

להחזיר סוכנות לאנשים

אולי את עדיין חושבת בפרספקטיבה ישנה של משאבי אנוש, שבה משאבי אנוש צריכים לתכנן לכולן, שבה משאבי אנוש מנהלים את הקריירות של אנשים. חלק מהמעבר לניהול עצמי הוא להתרחק מזה ולהחזיר סוכנות לאנשים.

אז בזה שאומרים: “לכי תמצאי לעצמך משהו שאת מתרגשת לעשות, שבו את מוסיפה ערך לארגון. הנה קבוצת מנטורים שתעזור לך, או אם את לא אוהבת את זה, הנה דרך נדיבה לעזוב את הארגון אם את רוצה לעשות משהו בחוץ” - אלו דרכים לאפשר לאנשים להיות בעוצמה לגבי הבחירות שלהם והקריירות שלהם.

במאמר הבא נעסוק בארגונים שמחליטים לנוע ברמה מסוימת לכיוון של ניהול עצמי אך עדיין לשמור על מנהלים - איך אפשר להתקין או לשנות את תפקידי המנהלים במקרה כזה.