מלכודת נפוצה: "פשוט תעשה את זה"!

מתוך הפלייליסט:  ״ניהול עצמי: מתחילים״ (Self-management: Getting Started) 

הסרטון המקורי:* A common pitfall: “Just do it”!*

במאמר הקודם דיברנו על היכן להתחיל ברמות ההיררכיה - בקצוות. במאמר הנוכחי נדבר על מלכודת נפוצה שכדאי להיות מודע אליה כשמתחילים את המסע.

אתה מוכן להשיק?

אתה מוכן להשיק צוותי ניהול עצמי? מזל טוב!

אבל הנה טעות נפוצה שכדאי להיות מודע אליה. בהרבה ארגונים שבהם אנשים מדברים על ניהול עצמי, וכשמגיע הזמן להתחיל, ההודעה שהצוותים העתידיים של ניהול עצמי מקבלים מההנהלה הבכירה היא: “עכשיו אתם חופשיים, פשוט קדימה, תתארגנו בעצמכם”.

וזה כמעט מתכון לכישלון, במיוחד בארגונים קטנים יותר.

שתי קיצוניות שצריך להימנע מהן

בארגון של עשרה, שנים עשר, עשרים, חמישים אנשים, זה נשמע פשוט מספיק - פשוט קדימה, עכשיו יש לכם חופש, פשוט תעשו את זה. בארגונים גדולים יותר, איש לא מדמיין שעשרת אלפי אנשים יתארגנו בעצמם באופן ספונטני, אבל גם שם, בכיסים קטנים יותר, אנשים לעתים קרובות מקבלים את אותה הנחיה: “פשוט קדימה תעשו את זה”.

זוהי טעות בקצה אחד של הספקטרום.

יש קצה אחר של הספקטרום שהוא: “לא, לא, אתם לא מבינים את זה, אנחנו נבין את זה בשבילכם. אנחנו נעצב תוכנית שלמה על איך להוציא לפועל ניהול עצמי. אל תדאגו, אנחנו נגיד לכם מה לעשות, נאמן אתכם, ניתן לכם הכל ואתם פשוט תמצאו את עצמכם בניהול עצמי”.

וזו באותה מידה טעות, אבל זו טעות פחות נפוצה. הטעות הנפוצה יותר היא “פשוט צאו ותבינו את זה”.

למה אנשים נופלים למלכודת הזו?

יש שתי סיבות למה אנשים לעתים קרובות נמשכים לקיצוניות הזו.

סיבה ראשונה: תפיסה מוטעית

האחת היא התפיסה המוטעית שכיוון שמדובר בניהול עצמי, אז מנהלים חושבים שהם לא צריכים להגיד לצוותים איך לעשות את זה - הצוותים צריכים להבין את זה לבד.

וזו טעות.

“אני לא אגיד לכם בדיוק איך לעשות ניהול עצמי, אבל אני יכול לספק לכם תמיכה”. יש הבדל בין לתת להם תמיכה תוך כדי שהם מבינים מה זה אומר לבין פשוט לנטוש, לעזוב אותם לבד, ושהם פשוט יבינו את זה בעצמם.

סיבה שנייה: עצלות

הסיבה השנייה למה אנשים לעתים קרובות הולכים לקיצוניות הזו, אני מאמין, היא בכנות עצלות.

היא שאנשים שהחליטו שהם רוצים שהארגון יתקדם לכיוון ניהול עצמי, לא באמת יודעים איך לעשות את זה. “אני לא באמת יודע איך אתם תתארגנו בעצמכם, אז פשוט לכו ותבינו את זה”. זה מפתיע עצלות במקרה הזה.

אם אתה רציני לגבי זה שאתה רוצה שהארגון יתקדם לכיוון ניהול עצמי, אתה צריך באמת להבין את זה - על ידי צפייה מדוקדקת בסרטונים/קריאת הקטעים האלו או קריאת כל מיני ספרים על ניהול עצמי.

זה פשוט מפתיע כמה אנשים הולכים לטרנספורמציה רדיקלית כזו בצורה מאוד נאיבית בלי לדעת הרבה על זה בכלל. כמו שהם לעולם לא יחליטו, לא יודע, לעשות דיגיטליזציה של הארגון שלהם או להעביר הכל לענן או להעביר הכל לסין בלי ללמוד על דיגיטציה או על הענן או על סין. היית רוצה ללמוד די הרבה על מהלכים כאלו לפני שאתה הולך על זה. אותו דבר נכון לגבי ניהול עצמי.

למה זה רעיון רע?

והנה למה זה רעיון רע. הנה מה בדרך כלל קורה:

אתה נותן את ההנחיה הזו “בואו, אתם חופשיים, אתם יכולים פשוט להתארגן בעצמכם”, ואנשים מקבלים את ההנחיה הזו והם מנסים להבין מה זה אומר ואיך זה עובד.

ואז הם מתכנסים בפגישות והם מנסים להבין את זה, והפגישות האלה לא מאוד פרודוקטיביות כי, בכנות, זה אולי לא הדבר שלהם - אלה מפעילי מכונות שרוצים לעבוד על המכונות, או הם רואי חשבון או כותבי עותקים שיווקיים, וזה מה שהם רוצים לעשות.

אבל מה שאתה מכריח אותם לעשות עכשיו זה פתאום להפוך למומחים בפיתוח ארגוני ובניהול עצמי ובמנהיגות. והם מעולם לא נרשמו לזה, זה לא באמת מה שהם רוצים לעשות.

ואז אחרי כמה מהפגישות הלא פרודוקטיביות האלה הם מבינים שבעצם הדבר הכי טוב שהם יכולים לעשות זה בעצם לבלות את הזמן שלהם בעשיית העבודה שלהם - לעשות עבודה טובה עבור הלקוחות. וזה פשוט הגיון טוב.

הם מפסיקים את הפגישות, כל הדבר הזה הרגיש די לא פרודוקטיבי וכולם אומרים “יש לנו את הדבר הזה של ניהול עצמי, זה פשוט סוג של רעיון טיפשי, בואו פשוט נחזור למה שאנחנו יודעים”.

וכן, זה הסיכון האמיתי.

מה הפתרון?

צוותים בעצם צריכים תמיכה מסוימת במעבר לכיוון ניהול עצמי ובהבנה של זה, והשאלה היא איפה אתה מציב את הסמן - מהקיצוניות האחת של “אתם תבינו את זה” לקיצוניות השנייה של “אנחנו הבנו הכל בשבילכם”.

והעניין הוא שצוותים שונים בארגונים יצטרכו סוגים שונים של תמיכה, אז אתה תצטרך להציב את הסמן בנקודת זמן שונה ובכמות התמיכה שהצוותים יקבלו. ואתה יכול להבין את זה רק על ידי הקשבה זהירה מאוד לכל צוות ולראות מה הם צריכים. מומלץ לנטות לכיוון של לספק קצת מעט מדי ולראות האם הם יוכלו לקלוט את זה.

אתה תמצא כמה צוותים שבהם אנשים נרגשים מזה והם יצאו לדרך ויבינו את זה ויזמנו את הפגישות הנכונות וימצאו את המומחיות הנכונה, וזה נהדר. אבל אז לצוותים אחרים זה לא יעבוד, אז תעזור להם להתכונן לפגישות ולשיחות שצריכות להתרחש עכשיו.

ארבעה סוגי תמיכה

במונחים של תמיכה, יש לפחות ארבעה סוגים של תמיכה שצוות יכול לפגוש במסע:

1. התמיכה ליצירת ההקשר הנכון לפגישות נכונות, לשיחות נכונות כדי שדברים יקרו.
2. צוותים עלולים להזדקק להנחיה - פשוט מישהו שיהיה בחדר וינהל את השיחות האלה.
3. מומחיות - נתינה של כמויות של מומחיות כדי שהצוותים לא ימציאו מחדש את הגלגל לחלוטין.
4. הכשרה שצוותים צריכים כשהם הולכים לכיוון ניהול עצמי.

בקטע הבא ידובר על ארבע צורות התמיכה שצוותים עלולים להזדקק להן.

אבל לעת עתה השאר עם השאלה הזו: לכל צוות, מה הרמה הנכונה של תמיכה? והאם אתה מוכן להקשיב ולעזור להם במקום ללכת לקיצוניות אחת של לא לספק תמיכה בכלל או לספק יותר מדי תמיכה, ואז הצוות לעולם לא יצליח להבין את זה בעצמו?

חופש או חירות?

יש משהו מפתה בחופש האינסופי, אני יודעת מניסיון, וגם אני יודעת שהוא מערבולת מאזיקה בסופו של דבר.

בשפה העברית זכינו לפער בין המילה “חופש” ל“חירות”. חופש על שורש החיפוש, וחירות על השורש חרת - כמו ב“וְהַלֻּחֹת מַעֲשֵׂה אֱלֹהִים הֵמָּה, וְהַמִּכְתָּב מִכְתַּב אֱלֹהִים הוּא – חָרוּת עַל הַלֻּחֹת” (שמות ל“ב, ט”ז). וזה בעצם מראה על הפער בין שיטוט באינסוף לבין בחירה מודעת.

אני חושבת שיש משהו מאוד חופשי בלהכריז: “לכו על זה” אבל זאת לא באמת בחירה אמיצה ושקולה. יש עניין של אחריות - לתכלית, לתהליך, לאנשים ולא למושגים. כשאנחנו בוחרים בחופש בצורה מוחלטת אנחנו בעצם לא בוחרים, ומשם הדרך לעבדות, סליחה על ההחמרה, סלולה.

אני למדתי את השיעור הזה על בשרי המון פעמים, ועדיין לפעמים עוד לומדת. אני מזמינה אותנו ללכת בדרך החירות, הבהירות והעמקה.

במאמר הבא נעמיק בארבעת סוגי התמיכה שצוותים צריכים כשעוברים לניהול עצמי.