באיזו רמה של הפירמידה אנו מתחילים?

מתוך הפלייליסט:  ״ניהול עצמי: מתחילים״ (Self-management: Getting Started)

 הסרטון המקורי:* At what level of the pyramid do we start?*

במאמר הקודם דיברנו על החשיבות של להבהיר את המטרה והחזון לפני שמתחילים. במאמר הנוכחי נדבר על שאלה פרקטית נוספת: אם יש לך ארגון גדול עם רמות היררכיה - היכן מתחילים?

השאלה המרכזית

זהו קטע קצר שמשלים שני קטעים מתחילת הסדרה על השאלה: אם יש לך ארגון גדול, היכן מתחילים? בכלל התשובה לשאלה הזו היא שמתחילים היכן שיש אנרגיה - אם יש אנשים שבאמת רוצים לצאת לדרך, בכל מקרה בואי נתחיל שם.

כאן מדובר יותר ספציפית על השאלה: היכן מתחילים ברמות ההיררכיה?

קיבלתי הרבה שאלות כאלה מאנשים:

• האם כדאי להתחיל בראש הארגון כי הם קובעים את הטון?
• או שלמעשה צריך להתחיל בקווי החזית של הארגון, בתחתית הארגון, היכן שהעבודה האמיתית קורה?
• או אולי להתחיל באמצע הארגון כי ההנהלה הבינונית היא שמרגישה הכי מאוימת מהשינוי הזה?

הפילוסופיה: להתחיל בקצוות

מיקי קשתן, אישה שאני מכבדת מאוד, שמגיעה מעולם התקשורת המקרבת ופיתחה כלי נפלא שנקרא “הנחייה משלבת”, יש לה פילוסופיה שהגיונית בעיניי ובאמת משקפת מה שאני רואה קורה בארגונים שעושים את השינוי הזה: להתחיל בקצוות הקיצוניים ביותר והאמצע יסתדר לבד עם הזמן.

זה מה שקורה ברוב הארגונים.

למה בקווי החזית?

המציאות היא שכמובן העבודה האמיתית קורית בקווי החזית, וזה היכן שהשינויים הפרגמטיים האמיתיים של הארגון צריכים לקרות כדי להיות הגיוניים.

דובר בקטע הקודם על איך יכולים להיות לך צוותים מולטי-פונקציונליים שאחראיים מקצה לקצה על הלקוח שלהם. אז יכולים להיות לך צוותי ניהול עצמי שבסופו של דבר עושים את רוב העבודה שקרתה שם אבל גם קרתה בפונקציות צוות ובמקומות אחרים. זו דרך ברורה להתחיל - זה המקום שבו המציאות נמצאת.

למה בצמרת?

מצד שני, את גם רוצה לערב את הצמרת של הארגון כי הדבר האחרון שאת רוצה לעשות הוא שהארגון יהיה משותק כי יש מידע סותר שמגיע מהצמרת.

אם את מזמינה את הארגון לכיוון מסוים אבל אנשים אחרים בועדת המנהלים נחושים שלא לשם זה צריך ללכת וכופים את הדרך המסורתית לעשות דברים, אז הארגון לא יבין יותר מה קורה.

בנוסף, את צריכה בעלי ברית שיעזרו לך לעשות את זה. ליום שלך יש רק 24 שעות, אז ככל שיותר אנשים רוצים לעשות את זה ולהשתתף במעבר הזה, כך זה יותר טוב. אז את צריכה לערב את הצוות העליון, ויש קטע אחר על איך לערב את ההנהלה הבכירה.

ומה עם האמצע?

וזה משאיר את האנשים באמצע. אם מסתכלים על ארגונים גדולים, נוטים להיות רמות היררכיה שנמצאות שם רק בגלל התפיסה שלנו על מדד שליטה - התפיסה שלכל 10-15 אנשים שיש לך לכל היותר, צריך להיות מנהל אחד. אז אם יש לך 10-15 מנהלים את צריכה רמה נוספת, אבל למעשה אין הרבה עבודה שקורת שם. בניהול עצמי העבודה הזו נוטה להיעלם.

אז כשמתחילים להיות צוותים בתחתית שמנהלים את עצמם ומאוד מרוצים ועושים את הדברים שלהם, ואנשים בצמרת שפתוחים לדרך החדשה הזו של עבודה, העבודה כאן באמצע נעלמת ואז אנשים יכולים להתחיל לעבור מהתפקידים האלה ולמצוא לעצמם עבודה אחרת שיותר משמעותית, שבאמת מוסיפה משהו לתכלית של הארגון.

המציאות המורכבת

זו דרך אחת לחשוב על זה וזה פשוט נראה משקף מה שיש ברוב הארגונים - להתחיל מהקצוות ואז האמצע יסתדר לבד עם הזמן.

בפועל זה אף פעם לא כל כך מסודר ובפועל דברים פשוט קורים בצורה שונה ברמות שונות. אולי יש לך במדינה אחת סניף שמנוהל על ידי מישהו שבאמת מבין את זה ואז הוא יעבוד על כל שלוש הרמות בו זמנית. אולי יש לך משבר ברמת האמצע ואת צריכה לטפל בזה.

אבל ככלל הפילוסופיה הזו של להתחיל עם הקצוות ולתת לאמצע להסתדר לבד הגיונית.

במאמר הבא נדבר על מלכודת נפוצה: “פשוט תעשה את זה!” - למה זו טעות ואיך לתמוך בצוותים נכון.