מהי רמת הבעלות הפסיכולוגית?

מתוך הפלייליסט:  ״ניהול עצמי: מתחילים״ (Self-management: Getting Started) 

הסרטון המקורי:* What’s the level of psychological ownership?*

במאמר הקודם עסקנו בהתמודדות עם החשש שתהיה פחות עבודה - וראינו איך זמן משוחרר יכול להפוך להזדמנות לצמיחה. במאמר הנוכחי נדבר על שאלה קריטית שתשפיע על הקצב והסיכונים שאתה יכול לקחת במעבר לניהול עצמי: מהי רמת הבעלות הפסיכולוגית בארגון שלך?

חזרה על נושא קריטי

דיברנו על כך במאמרים קודמים על אמון ותיקון עצמי, אבל לפעמים החזרה לא מזיקה. הנושא הזה חשוב כי זה נושא שתיתקל בו כשתתחיל לעבור לכיוון של ניהול עצמי.

השאלה היא - כמה מהר או כמה לאט כדאי לי לקחת את זה? כמה סיכון אני יכול לקחת כשאני עובר לניהול עצמי?

המשתנה הקריטי

התשובה תלויה במשתנה קריטי אחד - מידת הבעלות הפסיכולוגית הקיימת בתוך הארגון. כלומר, עד כמה אנשים בארגון מרגישים שמה שהם עושים חשוב? עד כמה הם רוצים לעשות עבודה טובה?

אם יש רמה גבוהה של בעלות פסיכולוגית

אם יש רמה גבוהה של בעלות פסיכולוגית - אם לאנשים בארגון אכפת לעשות עבודה טובה - זה אומר שאתה יכול ללכת די מהר ולקחת כמה סיכונים.

אם דברים לא יקרו בצורה מושלמת בתהליך השינוי הזה, וכמובן שהם לא יקרו, אנשים ירצו לעשות עבודה טובה. הם ירצו להבטיח שהתכלית תתממש, שהלקוחות יקבלו שירות.

אם אין הרבה בעלות פסיכולוגית

אם מצד שני אין הרבה בעלות פסיכולוגית, או אפילו רק באזורים מסוימים של הארגון - אם חלק מהאנשים ציניים, מנותקים, אם הם פשוט עובדים כי זו דרך לקבל משכורת כמו שקורה בהרבה ארגונים, אם הם מרגישים שהמנהלים וההנהלה הבכירה הם האחראים לתוצאות ותפקידם פשוט לעשות את מה שלהם - במקרה כזה אם תזוז מהר מדי ותקח סיכונים, אתה צפוי להגיע לתוצאות רעות.

למה? כי אנשים יהיו שמחים לקחת את החופש שאתה מציע אבל לא יקחו את האחריות. דרך אחרת להגיד את זה היא שהמערכת לא תתקן את עצמה כי אנשים לא מרגישים גאווה במה שהם עושים.

השאלה הקריטית

זו באמת שאלה קריטית עבורך - לצאת שם בחוץ ולבדוק מה רמת הבעלות הפסיכולוגית בארגון שלך.

עכשיו השאלה המעניינת שמתעוררת היא: נניח שבארגון שלך אתה מגלה שרמת הבעלות הפסיכולוגית היא כזו וכזו - איך אתה יכול להגביר את רמת הבעלות הפסיכולוגית הזו כדי שתוכל להתקדם עם ניהול עצמי?

דרך אחת שלא עובדת

אולי דרך אחת לא לעשות את זה, שזו דרך מסורתית שאנחנו חושבים עליה מפרספקטיבה כתומה, מפרספקטיבה מכניסטית, זה פשוט להגדיל את הגזרים והמקלות. אולי נוכל לתת להם תמריצים כדי שיהיה להם איכפת.

המציאות מראה לנו שאי אפשר לתת תמריצים לאנשים כדי שיהיה אכפת להם. אפשר לתת תמריצים לאנשים להעמיד פנים שאכפת להם, אבל לא כדי שבאמת יהיה אכפת להם.

ארבעה דברים שכן עובדים

אז איך להזמין אנשים להרגיש באמת גאווה בעבודה ובארגון? הנה ארבעה דברים:

1. הבהר תכלית חשובה

ראשית, זה באמת להבהיר תכלית שחשובה. אם אנשים באמת משוכנעים שהארגון משרת תכלית חשובה, יש סיכוי טוב שיהיה להם אכפת מהעבודה שהם עושים. אז אם מגלים שלארגון אין באמת תכלית מושכת או ברורה, זה יכול להיות משהו להתחיל איתו.

2. חגוג את התכלית

דבר שני הוא לחגוג את התכלית. אולי לארגון יש תכלית באמת יקרת ערך, אבל זה משהו שאנשים בעצם לא רואים ולא מבינים.

זה קורה בלא מעט ארגונים, אפילו במקומות שזה ברור - כמו אנשים שעובדים בבתי חולים, אבל איכשהו בית החולים אף פעם לא חוגג את כל הדברים המדהימים שהם עושים, את מספר החיים שהם מצילים.

הרבה ארגונים יכולים פשוט ללמוד לחגוג את מה שהם כבר עושים, ושאנשים יחלקו את הגאווה שלהם. וכמובן שעדיף לא לעשות את זה מלמעלה למטה, אלא באיזה דרכים אמיתיות אפשר לעשות את זה - לדוגמה איזה האשטג שבו אנשים בארגון יעשו סרטונים קטנים של עצמם או ישתפו משהו שהם גאים בו שהם עשו.

3. חשיפה ישירה לתוצאות

דבר שלישי שדובר בו במאמרים מוקדמים יותר על מערכות בתיקון עצמי - האם אפשר לייצר מנגנונים שבהם אנשים חשופים ישירות לתוצאה של העבודה שלהם?

שבהם אנשים חשופים ישירות לגאווה כשהם עושים עבודה טובה, לכאב או בושה אם הם עושים עבודה רעה?

יותר מדי צוותים היום מבודדים מלהבחין בתוצאה של העבודה שלהם. הם פשוט עושים את העבודה שלהם ואז מישהו אחר באיזשהו מקום - איש מכירות או מישהו במחלקת תלונות או במחלקת הכספים - יבחין אם העבודה שלהם טובה או לא, אבל הם לא באמת מבחינים.

אז אם אתה יכול לשנות את זה, זה צעד חשוב להרגיש בעלות פסיכולוגית.

4. אמון בהנהלה הבכירה

והאחרון זה פשוט שיהיה אמון באנשים בהנהלה הבכירה של הארגון.

בהרבה ארגונים העובדים לא סומכים על מנהיגים בפסגה, ולעתים קרובות מסיבות טובות מאוד. ואתה בפסגה יכול להיות שלא תבחין ברמת חוסר האמון הקיימת.

דובר במאמרים מוקדמים יותר איך פאבי ומנהיגים ב-AES מבלים זמן אמיתי באינטראקציה עם אנשים מאדם לאדם. אנשים מבלים זמן בעמדת הייצור, פשוט מסתובבים, מדברים ומדברים ומדברים כדי שאנשים יחושו קשר עם ההנהלה הבכירה.

זה בסופו של דבר הופך להיות רכיב לאנשים לזהות עם הארגון, כי עד עכשיו ההנהלה הבכירה היא סוג של התגלמות הארגון. זה ישתנה בניהול עצמי, אבל אם אנשים מרגישים קשר ואמון עם ההנהלה העליונה זה משפיע על רמת האמון והבעלות שיש להם לכל הארגון.

כשהבעלות הפסיכולוגית עושה את הקסם

בעבר ארגנתי מחנה אקלים בשיתוף פעולה - נציגים מכל מיני ארגוני סביבה ומתנדבים נוספים. ארגנו אותו בניהול עצמי שלנו. חילקנו את עצמנו לצוותים, כל צוות בנה לעצמו יעדים ועבד בעצמו, והיו גם מעגלים שבהם כולם עדכנו את כולם ודיברנו על החזון.

מה שהיה מדהים לראות זה את הנציגים מהארגונים השונים עובדים בהתמסרות מלאה. לא בדקו בשעון, לא המציאו עבודה שטותית, עבדו במסירות ואיכפתיות, נתנו את כל כולם.

וזה הרבה בזכות הבעלות הפסיכולוגית. היינו מחוברים כל כך לתכלית של המחנה, לשיתוף הפעולה בינינו. במקרה כזה - שכל אחד מחובר לארגון שלו, ואז גם מחובר לתכלית של המחנה ושל העשייה המשותפת - כולם הרגישו תחושה חזקה של בעלות פסיכולוגית. היה ממש תענוג לעבוד יחד.

במאמר הבא נדבר על שאלה מרכזית: האם צריך להבהיר את המטרה והחזון לפני שמתחילים בניהול עצמי?