מה קורה עם הועד המנהל?

מתוך הפלייליסט:  ״ניהול עצמי: מתחילים״ (Self-management: Getting Started)

 הסרטון המקורי:* What happens to the board?*

במאמר הקודם דיברנו על צוותי ניהול עצמי בתוך ארגון היררכי. במאמר הנוכחי נבחן שאלה קריטית: מה קורה עם הועד המנהל כשעוברים לניהול עצמי?

השאלה המרכזית

דברנו עד עכשיו על ניהול עצמי, על כל מיני דברים שקורים בצוותים והנהלה הבכירה, אבל לא דיברנו על מה קורה עם הועד המנהל.

זו שאלה מעניינת במיוחד כי בדרך כלל מהועד המנהל מגיעה ההחלטה לעבור לניהול עצמי, אבל אז אותו ועד מנהל גם צריך לחשוב מה המשמעות שלה למבנה שלהם.

שני קטבים אפשריים

קוטב 1: ועד מנהל דומיננטי

יש ארגונים שבהם הועד המנהל מאוד דומיננטי - קובע אסטרטגיה, מערב עמוק בהחלטות.

בזמנים שונים, במצבים שונים, זה יכול להיות דבר טוב וזה יכול להיות כיוון שנכון.

קוטב 2: ועד מנהל לא פעיל

בצד השני, יש ארגונים שבהם הועד המנהל כמעט לא פעיל - אלא אם צריך לפטר מנהל או להעסיק מנהל חדש. זה נעשה די פאסיבי, בעיקר בוועדים מנהלים של ארגונים לא למטרות רווח למשל.

איזה קוטב מתאים לניהול עצמי?

אם רוצים ליישם ניהול עצמי, ברור לגמרי שהצד השני, ועד מנהל שהוא פחות דומיננטי, פחות מתערב, הוא קוטב שמתאים יותר.

אפשר בהחלט לדמיין ארגון שבו הועד המנהל כמעט כמו מועצת יועצים - נפגשים אולי פעם בשנה, נותנים כיוונים כלליים רחבים, זו בערך התפיסה.

יש מקום לועד מנהל

אז זה אומר שאנחנו מוותרים על ועד מנהל לגמרי? לא בהכרח.

יש תפקידים שועד מנהל יכול למלא שהם חשובים ושאפילו צריך אותם כדי לאפשר ניהול עצמי.

הנה מספר דוגמאות:

1. ייצוג משפטי וחוקי

בתחום המשפטי או החוקי - זה התפקיד הכי ברור. ברוב המדינות החוק דורש שיהיה לך מישהו שאחראי משפטית על החברה.

אז הדבר היחיד שצריך ועד המנהל בערך זה למנות כזה אדם, וזה מה שקורה בברז’ו למשל - הם מינו אדם אחראי פעיל ויעיל מאוד שיש לו באופן ברור את האחריות המשפטית הזו. הוא מנהל את הארגון וזה המנדט שלו.

2. הגנה משפטית על מי שמקבל החלטות

דבר אחר שועד מנהל יכול לעשות זה להגן על קבלת החלטות בתוך הארגון כשהם הולכים רחוק מהנורמה.

דוגמה מפורסמת לכך היא Morning Star בקליפורניה, מעבד עגבניות שכולו בניהול עצמי. הם היו מעוניינים לשלם סכומי משכורת עצומים לאנשים מסוימים כי האנשים האלה היו ממש טובים במה שהם עושים והם רצו לשמר אותם בארגון, וזה היה הגיוני לארגון הזה, זו הייתה החלטה טובה לתכלית של הארגון.

אבל החשש היה שאם זה יוצא לציבור, בתי המשפט בקליפורניה יכולים לפרש את זה כסוג של טיפול מועדף ולא שוויוני, ויכול להיות תביעה משפטית שיכולה להיות יקרה מאוד לארגון.

אז מה שהם עשו זה שהם ביקשו מהועד המנהל לאשר את ההחלטה הזו, כי ברגע שיש החלטה של ועד מנהל, בעיני בית המשפט בקליפורניה, ההחלטה הזו נחשבת כחלק מההיררכיה הניהולית והיא מוגנת הרבה יותר מפני תביעות אלה מאשר החלטה שמתקבלת במעין פורום שווים שמנסה לשלם סכום גדול מאוד לאדם מסוים.

אז ועד המנהל למעשה מגן על כמה מהקבלות החלטות של הארגון.

3. אחראי משמורת על התכלית

ועד המנהל יכול להיות אחראי משמורת על התכלית.

אמרנו שארגונים תיל הם בעצם מופעלים על ידי התכלית האבולוציונית שלהם, התכלית המתפתחת. זה מתאים להם.

אפשר לדמיין מצב שבו מישהו בהנהלה הבכירה, או אפילו מישהו עם הרבה כוח בארגון, מנסה להטות את הארגון לכיוון אחר שהוא טוב לאותו אדם או לאנשים האלה במקום לתכלית. ואז הועד המנהל יכול להיות הכוח המאזן ולהבטיח שהתכלית של הארגון ממשיכה לפעול.

זו דרך מעניינת לחשוב על ועד מנהל בניהול עצמי.

הועדה המייעצת כאלטרנטיבה

לפעמים הדרך הקלה יותר או האפקטיבית יותר זה להחליף את הועד המנהל בועדה מייעצת.

מבחינה חוקית יש ועד מנהל שממלא את הדרישות הפורמליות, אבל לעתים קרובות יש ועדה מייעצת פעילה יותר שיכולה להיפגש פעם בשנה עם קבוצות מהארגון. אפילו לא בהכרח ההנהלה הבכירה, זה יכול להיות קבוצות בעלות עניין שמתחלפות מפעם לפעם כדי לקבל עצות וייעוץ על הכיוון של הארגון.

מצב שבו הוועדה המייעצת פחות משפטית וחוקית, יותר מתנדבת, פעילה, יכולה להתאים ממש טוב לניהול עצמי.

לסיכום

אז הועד המנהל כן יכול להישאר - אם הוא מקבל את התפקיד שלו כתומך, כמגן, ואולי כאחראי משמורת על התכלית, במקום לקבוע אסטרטגיה ולהתערב בהחלטות יום-יומיות.

במאמר הבא נבחן שאלה מעשית חשובה: מה קורה עם פונקציות התמיכה - משאבי אנוש, כספים, רכש - כשעוברים לניהול עצמי?