תפיסה מוטעית רביעית: כולם שווים

מתוך הפלייליסט:הבנה/ אי הבנה של ניהול עצמי “Mis/understanding self-management” 

הסרטון המקורי:Misconception 4: Everyone is equal

במאמר הקודם ראינו שכבר לא הגיוני לחשוב במונחים של “למעלה” ו“למטה”, אלא במונחים של תפקידים ספציפיים ורחבים. עכשיו נצלול לתפיסה המוטעית הרביעית: “כולם שווים” - ולמה זה נכון ולא נכון בו-זמנית.

התפיסה שמבלבלת את כולן

מתי שמישהי אומרת “בניהול עצמי, כולן שוות”, אני לפעמים בוחנת את זה ואומרת “כן, זה נכון, אבל גם לא ממש נכון.”

זה יכול להיות מבלבל, אז בואו נבהיר.

במה כולנו שווים?

במישור האנושי, הרוחני והמוסרי - כולנו שווים. אנחנו שוות ערך. כולן שוות ערך. אין מי שיותר חשובה מאחרת.

וזה בהחלט רלוונטי בניהול עצמי, כי יש בו הרבה מאוד כבוד לכך. זה כבוד לכך שכולן שוות ערך והיעדר ההיררכיה מאפשר לכך לבוא לידי ביטוי בפועל.

כל אחת יכולה לקבל החלטות, כל אחת יכולה לייזום משהו. אף אחת לא יותר חשובה מאחרת. בוודאי, במונחים של תרומתן לארגון, כולנו תורמות, כולן יכולות לתרום ולהוביל, כך שבמובן הזה - כן, כולנו שוות.

במה אנחנו לא שוות?

אבל בהיבט אחר, זה לא לגמרי נכון שכולן שוות.

אם את עובדת בארגון, את יודעת את זה בצורה אינטואיטיבית. במקרה שבו היית מקבלת תכנית עסקית שהציעה מישהי שעובדת בארגון, ובאותו היום היית מקבלת תכנית עסקית אחרת מהמייסדת, מהמנכ“לית הנוכחית, שעובדת בארגון כבר 20 שנה, שיודעת את הכל בצורה פנטסטית.

האם את נותנת אותו משקל לשתי ההצעות האלו? לא בהכרח.

סביר יותר שאת תתני משקל כבד יותר למה שהמייסדת אומרת, כי היא מכירה את הארגון עמוק עמוק, היא פשוט יודעת. ולא ששתי הנשים האלה לא שוות כבנות אדם, או שאת מכבדת אחת יותר מאחרת - אבל במובן מאוד ספציפי ופשוט, תרומתם של אנשים שונים היא שונה.

מישהי שעובדת בארגון כבר 20 שנה, עם ניסיון אדיר ויכולת עצומה, בוודאי תורמת יותר מאדם שזה עתה הצטרף, או מאדם שאינו טוב כל כך בתפקידו, בהשוואה לאדם שמאוד טוב בתפקידו.

אז יש שוני ממשי בתרומתם ובערכם של אנשים לארגון.

כולנו שווים ושוות כבני אדם, ובמובן זה אין מי שחשובה מאחרת, אבל יש הבדלים גדולים בתרומות שאנשים מביאים.

זה מאוד חשוב להיות במודעות לכך, כי אם אין מודעות, נוצרות בעיות מאוד מוזרות.

הבעיות שנוצרות כשאין מודעות

למשל, יש מקום אחד שפעם ביקרתי בו שבו אנשים אמרו בגאווה “כן, אצלנו כולם שווים, כולם מקבלים אותו שכר!” וכשהתחלתי לחקור קצת, מצאתי שהיו כל מיני תשלומי בונוסים ועמלות ופיצויים חסויים למספר אנשים שזה גרם לכך שלאנשים מסוימים היה פתאום משכורת גבוהה בהרבה מאנשים אחרים, אבל זה היה מתחת לשטח כי “כולם מקבלים אותו שכר הבסיס.”

זה היה די מוזר. כמה יותר טוב וכנה פשוט לומר מלכתחילה - יש חלק מכן שתורמות יותר, שבאות עם יכולות גבוהות יותר, ולכן מקבלות שכר גבוה יותר.

דוגמה אחרת - היו ארגונים שבהם אמרו “כולנו שווים, ולכן אנחנו מתייחסות לכולן כמעין דירקטוריון, כולן תקבלנה את כל המידע.”

עכשיו, בעניין שיתוף מידע, יש הבדל גדול בין ארגון של 50 אנשים לבין ארגון של 50,000 אנשים. בארגון של 50 אנשים, זה די קל - כולן יכולות לקבל את אותו מידע והרבה פעמים זה טוב מאוד. אבל בארגון של 50,000, אם כולן מקבלות את אותו מידע, אף אחת לא יכולה לעכל את זה, זה פשוט יותר מדי. ולכן אנשים מסוימים שיש להם תפקידים יותר רחבים, מקבלים כמובן מידע שונה מאנשים שהתפקידים שלהם יותר ספציפיים.

זה לא אומר שהם חשובים יותר, אבל זה אומר שכמובן יש הבדלים גדולים בתפקידים, במידע שאנשים מקבלים, בשכר שאנשים מקבלים, בהשפעה שיש לאנשים מסוימים בגלל יכולותיהם, הרקע שלהם, הניסיון שלהם.

אפליה לעומת הכרה בהבדלים

זה לא אפליה. זו הכרה פשוטה בעובדות.

אפליה היא כשאת מחליטה שאדם מסוים יכול לתרום פחות רק בגלל מי שהוא - בגלל גילו, מינו, גזעו, או כל דבר אחר. זה אפליה וזה לא קביל.

אבל להכיר בכך שלאנשים יכולות שונות, ניסיון שונה, תרומות שונות - זה לגיטימי לחלוטין וחשוב להיות כנות לגבי כך.

שווים, אבל שונים

בבית שיתופי שניהלתי, כולן וכולם היו שוות ושווים. התנהלנו בניהול עצמי - כל אחד ואחת יכלו ליזום, להביא, לנקות, להציע. אבל רק מי שהיו יותר ותיקים ולקחו אחריות הביאו עניינים שדרשו אחריות מרובה.

לדוגמה, אני התנגדתי להכניס לבית אנשים מרקע רווי מצוקה - פשוט לא היתה לי הכשרה לטפל בהם. אבל אז אחת הדיירות הוותיקות אמרה שהיא רוצה להביא את ג’יני - אישה שונה, אחראית, יציבה, שמשכה את עצמה החוצה. העלינו את זה ביחד מול דיירות ותיקות נוספות, והן תמכו בה.

אם דייר חדש או מישהי עם פחות ניסיון ואחריות היו מבקשים, בטח הייתי מסרבת. אבל בדיירת הזאת היה לי אמון רב, ובאמת ג’יני הייתה תוספת נהדרת לבית.

זה לא שהדיירת הוותיקה הייתה חשובה יותר כבת אדם - אבל תרומתה והניסיון שלה אפשרו לה להביא החלטה שדרשה שיקול דעת מיוחד.

לסיכום

התפיסה המוטעית הרביעית - “כולם שווים” - מבלבלת כי היא נכונה ולא נכונה בו-זמנית.

נכונה במישור האנושי - כולנו שוות ערך כבני אדם, אף אחת לא חשובה מאחרת. ניהול עצמי מכבד זאת ומאפשר לכולן לקבל החלטות, לייזום, להוביל.

לא נכונה במישור התרומה לארגון - אנשים שונים תורמים בדרכים שונות, ברמות שונות. יש הבדלים לגיטימיים בניסיון, יכולות, והשפעה. וזה בסדר.

החשוב הוא להיות כנות לגבי שני ההיבטים האלה. לא להסתיר הבדלים מתחת לשטח מתוך אמונה כוזבת ש“כולנו שוות בכל דבר”, אלא להכיר בכך שכולנו שוות ערך כבני אדם ויחד עם זאת תרומותינו שונות.

במאמר הבא נצלול לתפיסה המוטעית החמישית: “העצמה ומנהיגות שירותית” - ולמה הן לא ניהול עצמי.