הגדרת הנחות ישנות וחדשות באופן ברור

מתוך הפלייליסט: “להתחיל את המסע” (Starting the journey) 

הסרטון המקורי:* Make old and new assumptions explicit*

במאמר הקודם עסקנו בעירוב כל הארגון - איך עוברים מקבוצת החלוצים לכלל העובדים. במאמר הנוכחי נדבר על תרגיל עמוק ומשמעותי: לחשוף את ההנחות הנסתרות של המערכת הישנה ולבנות מערכת הנחות חדשה.

מערכים או הנחות?

הרבה ארגונים פרוגרסיביים מקדישים זמן לחשוב ולדבר על הערכים שלהם. במחקר של הספר Reinventing Organizations מצוינים כמה ארגונים כמו פאבי, RHD ו-AES, שהולכים צעד אחד קדימה ומדברים על משהו עמוק עוד יותר - סט של הנחות יסוד שהם מחזיקים לגבי אנשים, העולם ומקום העבודה.

תיאוריה X ותיאוריה Y

הניסוח המפורסם ביותר של הנחות יסוד נסתרות על מקום העבודה נוסח על ידי מקגרגור בשנות ה-60 עם התיאוריה X שלו ותיאוריה Y.

הרעיון שלו, כפי שהוא ממסגר אותו: החשיבה השלטת בניהול באותם ימים - ולמרבה הצער עד היום, כמעט 60 שנה מאוחר יותר - היא “תיאוריה X”: רוב האנשים הם לא אמינים, עצלנים, לא אוהבים לעשות את העבודה שלהם. אז צריך את כל מאגר מנגנוני השליטה - המנהלים והמדיניות - כדי לוודא שאנשים באמת עובדים ולא נרפים ולא מתחילים לגנוב.

יש סט שלם של הנחות שאפשר לקבל, שהוא כינה “תיאוריה Y”: רוב האנשים הם בעלי מוטיבציה עצמית, ובנסיבות הנכונות רוב האנשים אוהבים את העבודה שלהם ואמינים. זה כמובן קורא למערכת של נהלי ניהול אחרת לגמרי.

ארגונים שמדברים על ההנחות שלהם

הארגונים שנחקרו בספר הן דוגמאות נפלאות של סוג אחר לגמרי של ניהול. מה שמרשים הוא לא רק שכמה ארגונים כמו פאבי, AES, RHD הניחו את ההנחות שלהם באופן ברור - אלא המשיכו לדבר עליהם.

במקרה מסוים של AES, בכל פעם שהם עשו רכישה של ארגון שהיה פועל באופן מסורתי, אחד הדברים שהם היו עושים הוא להוביל אנשים באמצעות זיהוי ההנחות הנסתרות של ההנהלה של היום, להבין כמה זה מכוער, ולדבר על סוג אחר של הנחות.

איך עושים את התרגיל הזה?

יש קבוצה של מלווים וחברים שכבר הזכרתי בשם Toscane, שעושים בדיוק את זה. הם מתחילים לעבוד עם ארגונים במסע הזה.

בכל פעם, בפגישה הראשונה או הגדולה עם החלוצים, מתחילים בלשאול אנשים. הם נותנים לאנשים לעבוד בקבוצות קטנות ומתחילים לשאול:

“בהסתכלות על הניהול שלך היום, מה הן חלק מההנחות הבסיסיות הבלתי מדוברות מאחורי זה?”

לעתים קרובות מה שיוצא הוא די מכוער:

• אנשים נחשבים לגנבים
• לא אמינים
• אלא אם כן אתה גבר ומהנדס או בסביבה כבר עשרים שנה, לא יתנו לך לקבל החלטות חשובות

יש משהו באמת די יוצא דופן ומשחרר כאשר אנשים עובדים בקבוצות קטנות ומנסים לחשוף את הדברים האלה, ואז מיקרופון מסתובב והדברים האלה אשכרה מדוברים מול קבוצה גדולה.

הדברים האלה די מכוערים. ויש משהו בכך שאנחנו יכולים לדבר, לזהות, לתת לזה שם ולהגיד את זה - אנחנו לא רוצים יותר.

טריק: להסתכל על שיטות הניהול

לפעמים ההנחות האלה מוסתרות כל כך עמוק, שזה לא תמיד קל להפוך אותן לגלויות. אחת הדרכים המעניינות לדעתי היא להסתכל על כל שיטות הניהול שיש לנו ואז לומר: “אם היה לנו את הפרקטיקה הזאת, מה זה אומר עלינו?”

דוגמאות:

• אם יש מנעולים - זה שאנחנו לא סומכים על אנשים
• אם יש לנו את כל שכבות הניהול - זה אומר שכנראה אנשים בתחתית הארגון לא אמינים
• אם יש לנו את כל היעדים והתמריצים האלה - זה כנראה בגלל שאנחנו מאמינים שרוב האנשים עצלנים, זה לא היה עובד אם לא היינו נותנים להם תמריצים

אז אפשר לקחת את כל שיטות הניהול שלהם ולהשתמש בזה כדי לנסות לחשוף את ההנחות הנסתרות.

השלב הבא: מהן ההנחות שאנחנו רוצים?

השלב הבא ב-Toscane או מה ש-AES נהג לעשות הוא לבקש מאנשים לומר: אוקיי, אז אם אלה סוג של הנחות שגילינו שאנחנו כבר לא רוצים, מהן ההנחות שאנחנו רוצים לשים במקום?

ואז מתקבלים כמה הנחות ממש יפות:

ב-פאבי היו דברים כמו: “אנחנו מאמינים שבני אדם הם אנשים טובים ביסודם”

ב-RHD יש להם את הפרספקטיבה הזאת כי “כל בני האדם שווים ביסודם” - שמגיעה עם השלכות רדיקליות למדי.

אז אפשר להתחיל להכין רשימה בקבוצה הזו של כמה מההנחות החדשות שאנחנו רוצים שיהיו לנו.

לתת משקל סמלי

בכמה ארגונים מרחיקי לכת, החתימו את כולם על מערכת חדשה של הנחות - כדי לתת לזה קצת משקל סמלי. או כתיבת מכתב לארגון. זה מתחיל בסוג של “ארגון יקר…” ולאחר מכן מדבר על כמה מההנחות, שאותן אפשר לשים באמנה או מניפסט.

והרעיון הוא שבשלב מוקדם של המסע, בו לא יודעים איך המסע הזה יתגלה, אבל מערכת ההנחות החדשה יכולה לפעול כמעין אבן בוחן - שבה לכל אורך הדרך את בודקת:

• האם אנחנו פועלים לפי ההנחות שלנו עם השינויים האלה?
• האם אנחנו משחקים לפי מערכת ההנחות החדשה, או שאולי אנחנו עדיין אסירים למערכת ההנחות הישנה?

יכול להיות משהו באמת חזק וקטליטי בלעשות את מה שהכרזתי עליו.

לעשות את התרגיל שוב ושוב

יש ערך אמיתי בכל פעם שאת מעסיקה קבוצה חדשה, מצטרפים חדשים, או אם את משתלטת על ארגון אחר - יש ערך אמיתי לא רק לחלק לאנשים מסמך של מערכת ההנחות שלנו, אלא לצרף לאנשים לעבור את המסע הזה.

תחילה לחשוף ולפרק את ההנחות הקיימות, ואז לעבור תרגיל של כתיבת מערכת ההנחות החדשה שלהם, ואז להשוות את מה שהם כתבו עם המניפסט שיש לך.

כשההנחה היא תיאוריה Y

בארגון שאני מלווה, היזם והמנהיג כל הזמן מאמין באנשים. מחזר אחריהם, מזמין אותם להצטרף מעגל אחד פנימה: מבקר אקראי → משתתף קבוע → חבר בצוותים → צוותי הובלה.

בדרך הזאת הוא יצר ארגון מבוסס התנדבות שמרבה טוב בעולם.

זה תענוג בשבילי להתבונן בו - איך הוא מתלהב ומאמין בכל אחד. וזה גם בא לידי ביטוי במבנה הארגוני: יש מעגל תומכי יזמים, משכיני שלום - כל מה שיתמוך בכל אחד ואחת מהקהילה לקחת על עצמה אחריות.

והכל מתחיל מהאמונה הבסיסית שלו שבני אדם רוצים להטיב, להתחבר, ליצור.

ללוות אותו זאת הוכחה חוזרת ונשנית: בני אדם הם תיאוריה Y.

מחשבה לסיום

מוזמן לחשוב: האם שווה לעשות את זה? נסה לקחת את הזמן לעשות את התרגיל הזה של לגרום לאנשים לפרק ולבנות מחדש מערכת של הנחות.

במאמר הבא נעסוק בשינוי יסודי: הזמן מתנדבים, הפסק למנות - איך עוברים ממינוי אנשים למודל של התנדבות.