לערב את ההנהלה הבכירה

מתוך הפלייליסט: “להתחיל את המסע” (Starting the journey) 

הסרטון המקורי:* Engaging the top team*

במאמר הקודם עסקנו בחזרה להיות בת תמותה - איך את משחררת את המעמד המיוחד ושבה להיות חלק מהקהילה. במאמר הנוכחי נדבר על אחד האתגרים המורכבים ביותר במסע: לערב את ההנהלה הבכירה.

זה לא ייקח הרבה זמן עד שתרגישי את זה

אם הארגון שלך הוא כמו רוב הארגונים, זה לא ייקח הרבה זמן מהרגע שתתחילי לדבר על החזון - על המקום שאליו את רוצה לקחת את הארגון - עד שתחושי התרחשויות בין אלו שהיררכית הכי קרובים אליך. בוועד המנהל או ההנהלה הבכירה, עבור חלק מהם זה ישמע מוזר ומשוגע.

הרבה ארגונים מספרים שוועד המנהל בהתחלה מרים גבה ומקווה שזה יעבור בקרוב ויוכלו לחזור לשגרה. זה לא ייקח הרבה זמן עד שתצטרכי לערב את ההנהלה הבכירה ברצינות, כי אם אנשים שם מתחילים לשלוח הודעות סותרות לארגון או לעבוד נגד החזון שלך - זה יצור הרבה בלבול וכאב בארגון.

זה לא קל

זה לא קל לערב את ההנהלה הבכירה. חלקם יהיו סקפטיים. זה יכול להיות מבחן של הנחישות שלך, כי אחרי זמן מה את עשויה להבין שחלק מהחזונות באמת לא תואמים, ושיש בהנהלה הבכירה שיעזבו.

ישנו ארגון שבו כל ההנהלה הבכירה עזבה מלבד המנכ“ל שהחזיק בחזונו. וזה היה פשוט הכרחי - במקרה המסוים הזה קרה בדיוק מה שהיה צריך לקרות, כי הם לא יכלו לחלוק את חזון המנכ”ל.

ברוב המקרים זה לא כזה דרמטי, אבל את תצטרכי להתחיל לדבר ולתקשר עם כולם סביב החזון הזה שיש לך.

איך את עושה את זה?

את בהחלט צריכה מישהי חיצונית - מלווה שיכולה להחזיק את המרחב, כך שאת יכולה לדבר מהמקום שאת נמצאת בו, ומישהי אחרת מוודאת שהשיחה הולכת למקומות שאת מעוניינת.

על הנחיה השתתפותית ומעגלי שיחה

בהשראת המאמר המופתי “מגיבור למארח” של מרגרט וויטלי ודבי פרייז (בתרגומה של מאיה רימר), אני מאמינה שמי שיכול לפתור את הבעיות שלנו זה רק אנחנו - ביחד, כשאנחנו במעגל. לא איזה גיבור שיגיע ויציל אותנו.

אבל אנחנו ביחד במעגל גם יכולים להידרדר לצעקות, ניתוקים, מלחמת אחים. תפקידה של המנחה ההשתתפותית הוא לארח את המעגל - לאפשר סוגים עמוקים יותר של הקשבה, לתמוך ביותר סימני שאלה מול סימני קריאה, לדבר באותנטיות מתוך ה“אני” וה“אנחנו” ולא מתוך ה“הם” וה“אתם”. לתת למשהו חדש להתהוות.

חוויתי את זה בעצמי, גם כמנחה וגם כמשתתפת - איך המרחב משתנה כשמישהי מחזיקה אותו בתבונה, ואיך זה מאפשר לנו להגיע למקומות שלא היינו מגיעים להם עם הדפוסים הישנים.

יהיו לך הרבה שיחות עם חברי ההנהלה שיתקיימו בלי הנחייה, אבל גם לשיחות הקולקטיביות חשוב להביא מנחה. וגם כדאי שתהיה לך מלווה שתעזור לך ללמוד להחזיק את עקרונות השיחה - גם בשביל לתמוך בשיחות האלו, וגם כדי לתמוך בכל השיחות שתנהלי בחייך: מקצועיות, אישיות, בכל תחום. במיוחד בתחומים שמבקשים להתמודד עם אתגר ושינוי.

בדיוק כמו עם כל האחרים, הדרך הטובה ביותר לערב אנשים בהנהגה הבכירה היא לדבר על סיפורים אישיים - מה מניע אותך ומדוע שינויים אלה כל כך חשובים לך. לאחר מכן, בעזרת מלווה, ליצור מרחב שבו - בתקווה - הם יכולים להתעמק באותה מידה ולדבר על התקוות, הפחדים, התסכולים והכיסופים שלהם.

להיות מודל לחיקוי של שלמות

זה מעניין, כי את מתחילה להיות מודל לחיקוי של שלמות איתם. את מתחילה לנהל שיחות שמעולם לא היו לכם. ושיחות אלה יפעלו כמעין זרז או חשיפה.

להרבה אנשים סביב השולחן עשויים לחוש הקלה - שאפשר סוף סוף לנהל את השיחה הזאת. וזה עשוי לעזור להם לתמוך בחזון שלך.

עבור אחרים זה ירגיש כל כך מוזר שהם ירגישו לא בנוח, וזה עשוי לעזור לאנשים מסוימים לעזוב ולמצוא מקום עבודה שעומד בקנה אחד עם איך שהם רואים את העולם.

התכונני לתהליך

התכונני לכמה מפגשים כאלה ולא מעט שיחות אחת על אחת בין לבין. זה יעורר הרבה נושאים חדשים עבור אנשים שמעולם לא חשבו או דיברו עליהם בארגון.

עוד עצה - הישארי ברורה מאוד מאיפה שאת באה. תגידי שזה קריטי בשבילך. שאת מבינה כי עבור אנשים מסוימים מה שאת מבקשת כאן הוא חדש, ועשוי להיות קשה, ושאת צריכה להיות מוכנה להעניק להם שיחות רבות וזמן רב.

בקשי לא לשלוח מידע סותר ולא לחבל במאמצים שאת עושה. חשוב לנקוט עמדה ברורה מאוד - להסביר שהדבר הזה לא הולך לשום מקום, ושלא תאפשרי לאנשים מאחורי גבך לסתור את המסרים שאת שולחת. הבהירי שהם מוזמנים לשוחח איתך אם משהו בעייתי להם - אבל, לא לשתף מול שאר הארגון לפני שתהיה הזדמנות לדבר על זה.

כשהם מתחילים לשאול: מה התפקיד שלנו?

אולי יגיע הרגע שבו יש מספיק הבנה ונכונות של ההנהלה להתחיל לנקוט כמה צעדים נועזים יותר לגבי עצמה.

ארגון אחד מסוים היה להם מפגש נפלא בתור ועד מנהל להתחיל לחשוב: מה התפקיד שלנו בהמשך הדרך בתור ועד מנהל? והם החליטו שעבורם זה אומר שהם יעשו רק שלושה דברים:

1. שאלות של אסטרטגיה
2. שאלות של יציבות פיננסית
3. להיות התומכים והאפוטרופסים לדרך החדשה הזו של פעולה

אבל כל השאר כבר לא יקרה בוועד המנהל. כך כל ההחלטות היומיומיות, החלטות לגבי פעולות, יתקבלו כעת בפורומים אחרים.

חשבתי שזה צעד מעניין במסע שלהם. ואולי, כמו ארגונים אחרים, כשהם מתקדמים לניהול עצמי, הם בסופו של דבר יפרקו את הועד המנהל, כי מגיע שלב שבו גוף כזה קבוע כבר לא הגיוני. ומה שיש לך במקום זה הוא רק מספר פורומים שונים ופגישות נוספות שבהן החלטות מתקבלות עם אלו שרלוונטיים לנושא - במקום גוף קבוע של אנשים.

לעבוד במקביל

ארגונים מסוימים משקיעים לא מעט זמן רק בעבודה מול ועד המנהל לפני שהם מתחילים לערב קהל רחב יותר. אבל רוב הארגונים מתחילים את המסע הזה במקביל - כך שהמנכ“לית עובדת עם ועד המנהל, אבל במקביל הם מעסיקים צוות של נלהבים או חלוצים ראשונים, או אפילו את כל הארגון.

זה הגיוני מאוד, כי אם את עובדת רק עם ההנהלה הבכירה, שום דבר לא באמת משתנה בארגון. ואילו אם את מתחילה לערב במקביל צוות של חלוצים ראשונים, ואת מזמינה ונותנת מנדט להתחיל לפעול ולדחוף נגד גבולות המערכות - זה מאלץ חוסר יציבות מתחת לועד המנהל.

לעבוד במקביל זה מועיל - הדבר יאלץ את ועד המנהל להתמודד עם השאלות: מה התפקיד שלנו? איך עלינו להגיב? האם אני אוהבת את מה שקורה או לא? זה גם פשוט הגיוני - את כנראה מנסה להתרחק מהתנהלות היררכית, לכן לפעול זמן מה רק מול ועד המנהל זה סותר.

הרפתקה של פעם בחיים

בהצלחה, שיהיה הרבה מזל וכיף - ולפעמים זמנים קשים - בעבודה עם ועד המנהל. זאת הרפתקה של פעם בחיים שאת נכנסת אליה.

במאמר הבא נעסוק בעירוב קבוצת חלוצים ראשונית - מי הם, למה הם כל כך חשובים, ואיך עובדים איתם.