מאיפה להתחיל? חלק ראשון

מתוך הפלייליסט: “פרספקטיבות על המסע” (Perspectives on the journey)

 הסרטון המקורי:* 2.3 Where to start - 1*

במאמרים הקודמים ראינו שאין ספר הוראות למסע הזה, ושחשוב לראות כל בעיה מארבע זוויות שונות. אבל עכשיו מגיעה השאלה המעשית: מאיפה בכלל מתחילים? יש מנהיגות שגמרו בדעתן לעבור לדרך החדשה, אבל אז הן מוצאות את עצמן לעתים קרובות משותקות על ידי המחשבה הזו בדיוק.

הפחד להתחיל

“מאיפה אנחנו בכלל מתחילים?”

זה יכול להיות מבהיל כי האמת היא שאין מקום אחד שהוא הטוב ביותר להתחיל בו. זה כל כך תלוי בכל ארגון ובהיסטוריה הספציפית שלו.

אבל יש שתי שאלות שיכולות להיות באמת מועילות כדי להשיג בהירות בהיכן להתחיל.

השאלה הראשונה: איפה הכאב של הארגון?

או: איפה יש חסימה אנרגטית?

או: האנרגיה זורמת, אבל יש יותר אנרגיה שרוצה להתבטא ממה שהמערכת מאפשרת כרגע?

דוגמאות מהשטח

תהליך התקציב שהפך לסיוט

יש ארגונים שתהליך התקציב הפך לסיוט. משקיעים חודשים בהכנת התקציבים ובסופו של דבר גם ככה אף אחד לא מאמין למספרים. זה פשוט הופך להיות משא ומתן גדול, זה פשוט גוזל זמן רב ומדכא וסמל של הרבה דברים שהשתבשו.

במקרה כזה, אולי זה המקום שבו כדאי שתתחילי? אולי לבטל את התהליך, אולי לפשט או לשנות אותו.

אזור כאב ספציפי

לפעמים יש רק אזור מסוים אחד בארגון שבו יש הרבה כאב.

יש בית חולים אחד שבו המנתחים האורתופדיים היו כנראה בלתי ניתנים לניהול. במקרה כזה המנהל הזמין את הצוות לניהול עצמי - זאת ההתערבות הטובה ביותר שם.

חנק צמיחה

ארגון אחר, קמעונאי, גדל די מהר עם הרבה אנרגיה ופוטנציאל. ומה שבאמת עיכב את הארגון מלהתקדם היה צוות של ארבעה אנשים שהיו האנשים החזקים ביותר בארגון והם לקחו את כל ההחלטות בנושא נדל״ן.

כך שהם היו אלה שהחליטו באיזו מדינה חדשה פותחים סניף או בתוך מדינה קיימת פותחים חנות חדשה.

המנכ״ל, ששינה את השיטה, ביטל את הצוות הזה והזמין אנשים באופן מסיבי להפוך למועמדים לפתיחת חנויות במדינות חדשות. וכך הצמיחה שלהם הואצה.

מהחיים שלי: כשהתלהבות לבד לא מספיקה

אני חברה בקהילה של מומחי קהילה, וזיהיתי שם איזשהו תקיעות ארגונית.

חוץ מזה שבודאי כולנו עסוקים, המייסדים רצו לקחת חלק אבל לא להחליט עבור כולם - בטח לא לגבי הכל. היו החלטות שכשהן התקבלו יצרו מתח, וגם לא תמיד היה ברור מי אחראי על מה.

כשהצטרפתי לשם היה לי ברור שחלק מהתקיעות תשתחרר אם ננסה מודל של סוציוקרטיה.

לצערי הבאתי התלהבות של ילדה - מה שאומר שלא שיווקתי טוב את הכוונה. אנשים נבהלים ממילים גדולות שהם לא מכירים, ובצדק.

אז הורדתי הילוך.

נשארתי עם חלק מהכוונה והצעתי שנתחלק למעגלים, שכל מעגל יהיה אחראי לעצמו. זאת לא סוציוקרטיה על טהרתה, אבל זה ענה על הכאב שזיהיתי במבנה הארגוני שהיה מפוזר מדי ולא בהיר.

לשמחתי היו עוד חברי קהילה שראו שבאופן טבעי ויעיל לשם אנחנו זורמים.

מה שהבנתי מהניסיון הזה:

• זיהיתי איפה הכאב (אי-בהירות, מתחים, אחריות מפוזרת)
• הצעד הראשון שלי (סוציוקרטיה מלאה) היה גדול מדי
• הצעד השני (מעגלים פשוטים) היה בדיוק נכון - ענה על הכאב בלי להפחיד
• לא עשיתי את זה לבד - מצאתי את מי שראו את אותו הדבר

זה בדיוק מה שלאלו מדבר עליו: לא תכנית מושלמת, אלא ניסוי שמקשיב למציאות.

השאלה השנייה: איפה הכאב שלך?

השאלה השנייה היא סוג של שאלה דומה אבל לא עבור הארגון כולו - אלא להנהגה הבכירה, וספציפית לשורש:

“איפה הכאב שלך? למה את משתוקקת? איפה את לא ביושרה שלך?”

זה יכול להיות הרבה דברים קטנים:

• אילו ריטואלים את עוברת סתם כי זה שאריות מפעם?
• מה את עושה שלא נכון בעיניך אבל ממשיכה בכל זאת?

דוגמאות אישיות

מערכת ההערכה המיושנת

מערכת ההערכה שבה את נותנת משוב: “אני חושבת שהיית שלוש מתוך ארבע” - אשכרה ככה אנחנו עדיין מעריכים בארגון?

אז פעם הבאה שזה מגיע את יודעת שאת כבר לא רוצה לעשות את זה בדרך הישנה וצריך להמציא מחדש דרך לתת משוב.

הפגישה עם הלקוחות

כשמזמינים לקוחות מציגים להן רק את ההנהלה הבכירה. הם לא מכירים את הצוותים שבאמת מייצרים להם את המוצרים.

פתאום זה מרגיש לא קשור. בואו נשנה את זה.

זה לא ההתערבות העיקרית, אבל כן משהו שאת מודעת לו - אז בואי נתחיל כאן.

חזרה לקערת הספגטי

זה מחזיר אותנו למאמר הראשון בסדרה : זה לא איך שהיית פועלת לפי איזו תוכנית-על עם שלבים ברורים.

זה פשוט ניסוי ותהייה. יצירת אב טיפוס.

השאלות הללו יכולות להיות מעניינות עבורך להרהר בהן ולדון בהן עם קבוצה גדולה יותר של קולגות.

בתקווה שמכך האנרגיה של הארגון תזרום ושאת פשוט תרגישי חיוּת ומשמעותיות, כי המערכת מאפשרת לך לעשות את זה.

במאמר הבא נבחן: מאיפה להתחיל? - חלק שני