התפקידים שלך בעולם החדש

מתוך הפלייליסט: “מחשבות למנהיגים” (Thoughts for Top Leaders) 

הסרטון המקורי:1.10 Your roles in this new world (Thoughts for top leaders)* *

במאמר הקודם בחנו את ההעדפות האישיות של מנהיג הטרנספורמציה ואת המודעות הנדרשת להן. עכשיו נפנה לשאלה מעשית: מה בעצם התפקיד שלך כמנהיגה בעולם החדש שאת מכוונת אליו?

התמודדות עם אי הבהירות

לפעמים מנהיגות חדשות לוקחות צעד אחורה כדי לתת לחברי הארגון לקחת צעד קדימה, ואז מבינות שזה לא מה שהיו צריכות לעשות. הן לא יודעות איך לתת את מה שיש להן לארגון. חברי הארגון כמהים למנהיגה. והמנהיגות תוהות האם להנהיג מלמעלה למטה או לא.

מתפקיד אחד לאסופת תפקידים

ההמלצה למנהיגות: להפסיק לחשוב במושגים של “תואר משרה קבוע” ולחשוב במקום במונחים של אסופת תפקידים גרעיניים. המשימות שמנהיגות עושות מתחלקות לתפקידים נפרדים, וכל תפקיד ניתן להבחינה ולבחירה.

הנה שמונה תפקידים שדרכם את יכולה להתבונן איך את רוצה להנהיג:

שני תפקידים מהעולם הישן - עדיין רלוונטיים

1. הפנים של הארגון מול העולם החיצוני

התפקיד של ייצוג הארגון כלפי חוץ נשאר חשוב. מישהי צריכה להיות הפנים של הארגון.

2. לחוש את הצרכים וליצור חזון

פיטר קוניג , שמעביר סדנאות על “עבודת כסף”, מרחיב על תפקיד זה בהגדרה של תפקיד השורש:

לארגון יש שורש - אדם אחד שיש לו גישה ל“ערוץ מידע” שמבין מה הארגון צריך. כשהשורש, שהוא סמכותי ומקבל הרבה הערכה וכבוד עוזב, יש נטייה שהממשיכים שלו לא יצליחו באותה מידה.

השורש צריכה לעשות עבודה - להבין מתי היא מדברת בסמכותיות וכריזמה באופן אינטואיטיבי מתוך הגישה ל“ערוץ”, ולכן אנשים הולכים בעקבותיה כי זה מהדהד בהם. או מתי היא מדברת מהאגו.

בעולם החדש: כשארגון פועל בניהול עצמי, השורש פותחת את השדה בעוצמה, ויש גישה לערוץ המידע וכל אחד יכול לחוש איך לקחת חלק.

בהנהגה של העולם החדש כדאי לשמור על תפקיד השורש, ויש לזהות מי האדם הזה (לא בהכרח המנכ“לית). הגיוני שזה ייצור חוסר נוחות בחלק מהחברים ששמחים על המעבר למנהיגות השתתפותית - כאילו זאת היררכיה של העולם הישן. אפשר להזמין אותם להתבונן על זה כאילו זה “רק תפקיד אחד”.

השורש בעולם החדש אכן חשה וחוזה, אך היא לא יכולה לכפות את רעיונותיה על הארגון - רק להציע, ולעזור לאנשים אחרים להיות תת-שורש. השורש היא רק עוד קול שווה בארגון.

לרוב כשמנהיגה מדברת מהשורש, אנשים שמחים ללכת בעקבותיה - הם מרגישים שהיא מצנרת מידע. ההתנגדות לרוב קוראת כשהיא מדברת מהאגו וההחלטות שלה נראות לא מתאימות.

טקס מעבר: כאשר השורש עוזבת, מומלץ שיהיה טקס ציבורי בו הגישה לערוץ המידע מועברת למישהי אחרת. הטקס מראה לחברי הארגון שמי שעבר אליה התפקיד בשלה ושווה להקשיב לה.

סיפור אישי על השורש:

קודם כל, אני ממליצה לצלול לתוך נושא השורש וללמוד אותו קצת יותר מהשורות הללו.

אני מלווה אדם יקר שהוא המייסד של ארגון קהילתי רחב. במשך שנים הוא ניהל בשותפות עם אישה רבת פעלים בסגנון של וונדרוומן את הארגון. כשוונדרוומן עזבה, הוא גילה מיד את הפוטנציאל - להפוך את הארגון ליותר השתתפותי ומעורב.

אבל אז עלו שאלות: מה זה אומר לגבי המקום שלו בארגון? מה המקום שלו כשהרבה אנשים מצטרפים להנהגה? מה לגבי כל החכמה שאסף? מה לגבי ההגשמה האישית שלו?

כשסיפרתי לו על השורש, הוא מצא נחת. “ככה אני יכול להמשיך להעניק את החוכמה שלי, להיות נדיב איתה, ולא להחזיק וטו או סמכות. להיות כפוף כמו כולם למעגל, ובכל זאת - שהקול שלי יישמע בתהודה אחרת, מתוך הניסיון וההכרות העמוקה שלי עם הארגון, מבחינה פרקטית, אנושית, תכליתית.”

שני תפקידים מהעולם הישן - כבר לא רלוונטיים

1. קבלת החלטות לגבי תוכן

לעיתים תכופות, זמן משמעותי של מנהיגה הולך על פגישות, שלפעמים נקבעות חודשים מראש, שבהן מציגים לה המלצות ללקיחת החלטות.

בהנהגה של העולם החדש התפקיד הזה כמעט נעלם, כי יש להרבה חברים כוח. עדיין המנהיגה מתבקשת לתת עצות, אבל זה תהליך קצר יותר - תהליך ייעוץ. המנהיגה נותנת את החלק שלה, ומשם מישהי אחרת עושה את העבודה המורכבת של שילוב העצות הטובות שקיבלה לידי החלטה.

חשוב להבהיר: תהליך הייעוץ, או כל תהליך אחר שנבחר כתהליך קבלת ההחלטות בארגון - המנכ“לית כפופה אליו בדיוק כמו כל חבר אחר.

2. לשים מערכות תחת לחץ

בעולם הישן תפקיד מכריע של מנהיגה זה להלחיץ - לבדוק אם אפשר לעשות זול, יעיל, חזק יותר.

במקום זה יש מנגנונים אחרים שעושים את זה, כגון דוח שנתי, השוואת דוחות חודשיים, מטרות אינדיבידואליות. אם המנגנונים עושים זאת במקומה, המנהיגה יכולה לשחרר את הלחץ, וכך הארגון מפעיל את הלחץ בעצמו על עצמו.

ארבעה תפקידים חדשים מהעולם החדש

1. החזקת מרחב

גדלנו בחברה היררכית והמנהיגות של העולם החדש מציעה תרבות נגד. יש הרבה לימוד מחדש ואי-לימוד (relearning and unlearning) לעשות.

אנשים רוצים לחזור לישן והמוכר בהתמדה. ברגע שמשהו לא עובד כשורה ישר אומרים: “צריך חוק נגד זה”, “צריך להחתים אנשים”, “אי אפשר להאמין באנשים”, “צריך מדיניות נגד זה”.

התפקיד של מנהיגה במקרה כזה הוא להחזיק את המרחב - להזכיר לחברים שזאת לא הדרך שבה אנחנו פועלות, ואת הנחות היסוד העמוקות שמהן אנחנו פועלות. להחזיר את המרחב לדרכי ניהול חדשות.

2. מודל לחיקוי

כדאי לחשוב: מה זה אומר על בסיס יומיומי להיות מנהיגה בעולם החדש? מה היא עושה ולא עושה?

בטוח שלא תהיה הצלחה מיידית. לכן כשטועות, זאת הזדמנות לדגמן הודאה בטעות ובקשת סליחה.

3. ליצור הזמנות

מנהיגה בעולם הישן, כאשר יש בעיה, לוקחת אותה על עצמה ומחליטה איך לפתור. בעולם החדש יש שינוי בסיסי - המנהיגה משתפת בחזון ובהתמדה מזמינה את החברים לעשייה.

לדוגמה, כאשר מגיעות הערכות: מי רוצה להצטרף לצוות שחושב על איך אפשר לעשות דברים אחרת?

בארגון של העולם החדש יש שטף של הזמנות.

4. יצירת הקשר - לעומת יצירת תוכן

על המנהיגה, במקום לקחת בעצמה את ההחלטות שביקשו ממנה החברים, לעזור לחברים לחשוב וליצור את ההקשר המתאים שבו הם יכולים לקחת את ההחלטות.

לדוגמה: “מי האנשים הנכונים?” “מה הלך הרוח והסביבה החברתית?” “מי האנשים הנכונים סביב השולחן?” הקשרים שיגרמו למתחים האלה לפתור את עצמם באופן טבעי - במקום שמתח יעלה במעלה הפירמידה כדי שהמנהיגה תקח החלטה וההחלטה תרד.

להבהיר את התפקיד שלך

מומלץ למנהיגה להסביר מאיזה תפקיד היא מגיעה ברגע נתון. לדוגמה: “מתוך תפקידי כמחזיקת המרחב אני מציעה…”

מומלץ למנהיגה להתחיל לגבש את התפקידים שלה, כמו שאחרים מגבשים את שלהם, וממש לשקף אותם. זה יעזור לחברים לראות אותך בכובע החדש.

היתרונות של הגישה הזאת

הגישה הזאת מאפשרת למנהיגה להביא יותר מהעוצמות וממה שיש לה באמת לתת, ולשחרר במקומות אחרים.

הגישה הזאת מקלה על המנהיגה, מחזקת את המנהיגות שלה ואת הרצון של האנשים למלא את התפקידים שלה. יש ככה למנהיגה הרבה פחות עבודה, והיא יכולה לקחת יותר חלק בפרויקטים שמעניינים אותה.

הצעד אחורה משאיר ואקום לחברים להיות יותר מעורבים.

במאמר הבא נבחן: החזקת המרחב בשלבי הטרנספורמציה