תהליכי תמיכה וצמיחה

במאמר הקודם דיברנו על יצירת סביבות עבודה בטוחות ופתוחות - כללי היסוד והנהלים שמטפחים דיון על ערכים ומאפשרים לאנשים להיות עצמם.

אבל סביבה בטוחה היא רק ההתחלה. היום נצלול לתהליכים שעוזרים לאנשים לצמוח בתוכה - פיקוח צוות, אימון עמיתים, ליווי אישי ומרחבים רפלקטיביים שהופכים את העבודה למסע של צמיחה אמיתית.

פיקוח צוות (Team Supervision)

עבודה בצוותים, שזה מה שרוב האנשים עושים בארגונים בניהול עצמי, בהכרח מעלה מתחים. אנחנו נתקלים בעמיתים עם סגנונות, העדפות ומערכות אמונה שונים.

אנחנו יכולים לבחור, כמו שרוב הארגונים עושים, לטאטא את המתחים מתחת לשטיח. או שאנחנו יכולים לאזור אומץ להתעמת איתם כדי לצמוח באופן אישי וקולקטיבי.

איך זה עובד ב-Heiligenfeld (רשת בתי חולים בגרמניה)

בית החולים Heiligenfeld פיתח נוהל פשוט של פיקוח צוות:

המבנה:

• החברה עובדת עם ארבעה מלווים חיצוניים, שלכל אחד יש תחום מומחיות משלו: - יחסים
• פיתוח ארגוני
• חשיבה מערכתית
• מנהיגות

התהליך:

• יש מספר משבצות זמן עם המלווים בכל חודש
• צוותים יכולים להירשם אליהן
• ההמלצה: לפחות מפגש אחד בשנה לכל צוות
• בפועל: צוותים מקיימים בממוצע שניים עד ארבעה מפגשים בשנה

מה קורה במפגש? בעזרת המפקח החיצוני, עמיתים יכולים לחקור מה מתח חושף לגביהם ואיך הם יכולים לצמוח כדי לפתור אותו.

אימון עמיתים (Peer Coaching)

פיקוח צוות עוזר להתמודד עם בעיה שמשפיעה על כל הצוות. אימון עמיתים משתמש בכוח של הצוות כדי לעזור לחבר צוות ספציפי אחד לעבור על בעיה אישית.

דוגמה מבורצורג

בבורצורג (ארגון סיעוד הולנדי), כל האחיות מוכשרות בטכניקה של ליווי עמיתים:

אחות שמתמודדת עם שאלה מסוימת יכולה לבקש מעמיתים בצוות שלה לעזור לה לקבל בהירות.

לדוגמה: איך היא צריכה להתמודד עם מטופל שמסרב לקחת תרופה מצילת חיים?

למה זה קורה? לעתים קרובות, כשאחות נאבקת עם אחד מהעניינים האלה, זה בגלל שהשאלה מעלה נושא אישי רחב יותר שטרם התמודדה איתו.

איך התהליך עובד?

הכלל המרכזי: במהלך רוב התהליך, חברי צוות יכולים לשאול רק שאלות פתוחות.

הם הופכים לשותפים למסע אל תוך המסתורין של הסוגיה שהאדם מתמודד איתה. נוצר מרחב בטוח שמזמין הקשבה עמוקה, אותנטיות ופגיעות - המרכיבים ההכרחיים להופעת האמת הפנימית.

התכלית: שהאחות תראה את הבעיה באור חדש ותגלה את הפתרונות שלה בעצמה.

הכוח של שאלות - חוויה אישית

הכוח של שאלות פתוחות באימון עמיתים הוא משהו שאני חווה שוב ושוב במנהיגות השתתפותית.

אחת מאבני היסוד של המנהיגות ההשתתפותית היא שאילת שאלות. אנחנו מחזיקים יותר משקל בלהיות עם שאלה ולפתח אותה מאשר בלענות עליה. גם ההזמנות שלנו מתחילות בשאלות.

אחת המתודות האהובות עלי היא משחק השאלות העוצמתיות (Wicked Questions). בו אדם מגיע עם שאלה משמעותית בשבילו ואז הקבוצה הקטנה שאיתו פשוט ברצף שואלת אותו שאלות לגבי השאלה, לכמה דקות. התוצאה? הוא יוצא עם אוצר של מלא שאלות והדבר המדהים - הוא משנה את השאלה שלו. תהליך מדהים בכך שהוא יוצר בהירות ויצירתיות.

מתוך ההבנה הזאת, Toke Paludan Moeller וחברים נוספים מחלוצי “אומנות האירוח” (The Art of Hosting) יצרו את משחק הפלואו גיים (The Flow Game) שאני גאה להיות מנחה שלו. גם שם, רוב הזמן מושקע בשאלות.

את המשחק הזה אפשר לשחק גם בארגונים - עם צוותים או הנהלה. זה מרתק כמה עבודה עם שאלות מייצרת גם הבנה וגם אינטימיות - בדיוק כמו באימון עמיתים שראינו בבורצורג, רק בקנה מידה שונה.

ליווי אישי (Individual Coaching)

ארגוני תיל מרחיבים את הליווי לכל העמיתים, ללא קשר לתפקידם בארגון.

בארגונים מסורתיים: ליווי מקצועי שמור בדרך כלל למנהלים בכירים, כוכבים עולים, או עובדים בעייתיים בדרכם החוצה.

בארגוני תיל: הליווי זמין לכולם.

דוגמה: תוכנית הליווי ב-RHD

RHD (עמותה לבריאות הנפש) מציעה 10 מפגשי ייעוץ חינם לעובדים ו/או למשפחותיהם בכל שנה.

הכללים:

• אף אחד אחר בארגון לא צריך להיות מעודכן בנושא הליווי
• הנושא אסור שיהיה נושא מקצועי - זה חייב להיות אישי

העיקרון: התוכנית בנויה על האמון שאם עובד מחפש תמיכה ממלווה חיצוני, הנושא חייב להיות חשוב מספיק כדי להצדיק את הכסף שהחברה משלמת עליו.

מרחבים רפלקטיביים - הזדמנויות להסתכל פנימה

המפגש השבועי הגדול ב-Heiligenfeld

Heiligenfeld מציעה גישה הוליסטית לטיפול. ההצלחה הייתה מדהימה - עשרים שנה מאוחר יותר, Heiligenfeld הפכה לרשת בתי חולים עם 600 מיטות.

מה קורה כל שבוע: בכל יום שלישי בבוקר, 350 עובדים מתכנסים יחד לשעה ורבע כדי לעסוק ברפלקציה משותפת.

איך זה עובד?

בכל שבוע, נושא חדש מועלה לסדר היום - נושא שרלוונטי כרגע ומעודד רפלקציה עצמית:

• פתרון קונפליקטים
• התמודדות עם כישלון
• ערכי חברה
• תקשורת בין-אישית
• בירוקרטיה
• חידושי IT
• ניהול סיכונים
• בריאות אישית ומודעות

התהליך - דוגמה: “התמודדות עם כישלון”

שלב 1: הצגה קצרה במליאה

ההצגה מציגה דרכים להתמודד בחן עם כישלון:

• כיצד אפשרויות חדשות נפתחות כשאנחנו מפסיקים להיות שיפוטיים לגבי הכישלונות שלנו
• כיצד ממקום גבוה יותר של מודעות אנחנו יכולים לראות כישלון כהזמנה של החיים להרחיב את המיומנויות והמודעות שלנו ולצמוח ליותר ממי שאנחנו

שלב 2: קבוצות קטנות

אנשים מזיזים את הכיסאות שלהם כדי ליצור קבוצות של שישה עד עשרה אנשים.

בקבוצות, מבקשים מהאנשים להתבונן בנושא - איך הם מתמודדים עם כישלון בחייהם, בעבודה ובבית, באופן אישי וקולקטיבי.

יצירת מרחב בטוח:

• כל קבוצה בוחרת מנחה
• המנחה אוכף מספר כללי יסוד כדי ליצור מרחב בטוח לחקור, להיות אותנטי ופגיע
• בגבולות הקבוצה הקטנה, בעזרת ההקשבה של עמיתיהם, אנשים מעזים לחפור עמוק ולהגיע לתובנות חדשות על עצמם ואחרים

שלב 3: שיתוף במליאה

בשלב מסוים, מיקרופון עובר בחדר ואנשים שמרגישים נטייה לכך משתפים מה עלה להם בדיון.

אין תוצאה מתוכננת לפגישות אלה, אין תוצר סופי מצופה - כל אחד יוצא מהפגישה עם הלמידה האישית שלו. לעתים קרובות, תובנות קולקטיביות עולות, כמו גם החלטות ויוזמות שמיושמות כשאנשים חוזרים לעבודה.

זה שווה את הזמן?

זה בהחלט נוהל שצורך זמן - 75 דקות בכל שבוע עבור יותר ממחצית החברה.

אבל אנשים ב-Heiligenfeld אומרים שהתועלות עולות בהרבה על העלויות:

תוכנית הכשרה על סטרואידים: פגישות הקבוצה הגדולות האלה הן כמו תוכנית הכשרה בכל החברה - כל הארגון צומח דרך נושא אחד אחרי השני, שבוע אחרי שבוע.

בניית קהילה: החוויה המשותפת גם מטפחת קהילה ושפה משותפת מעבר למה שניתן להשיג על ידי כל נוהל אחר.

עמיתים נחשפים שוב ושוב בכל שבוע למרחב שנעשה בטוח על ידי כללי יסוד המזמינים אותם להיות באמת הם עצמם. הם לומדים לראות זה את זה באור האנושיות העמוקה שלהם, ביופי של החוזקות והפגיעות שלהם.

האמון, האמפתיה והחמלה שנבנים בפגישה מתרחבים הרבה מעבר לגבולות חדר הישיבות. רגשות אלה מתחילים לחלחל בכל הארגון.

במאמר הבא נמשיך לחקור את השאיפה לשלמות דרך:

• שקט - הכוח של דממה ומדיטציה
• סיפור סיפורים - איך שיתוף המסע האישי בונה אמון וקהילה

נראה איך שקט וסיפורים יוצרים קשרים עמוקים בין אנשים.