יצירת סביבות עבודה בטוחות ופתוחות

במאמר הקודם דיברנו על שאיפה לשלמות - על הזמנת האנושיות שלנו לעבודה דרך כלבים במשרד, ילדים בסביבת העבודה, והאפשרות להיות עצמנו באמת.

אבל איך באמת יוצרים סביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים להיות שלמים? זה מה שנחקור היום.

למה אנחנו צריכים סביבות בטוחות?

מתחת לפחדים שלנו, ברמה הבסיסית ביותר, חלק מאיתנו שואף לשלמות. הוא משתוקק לשלב את העצמי המפוצל שלנו ולכבד את האמת של נשמתנו.

זה אתגר לכל ארגון ליצור סביבה בה אנשים מרגישים בטוחים להופיע בשלמותם.

דוגמה: RHD (עמותה לבריאות הנפש) והנחות היסוד

RHD מפעיל צוותים בניהול עצמי המבוססים על הנחות יסוד לגבי אנשים ועבודה:

הנחות היסוד של RHD:

• כל בני האדם הם בעלי ערך אנושי שווה
• אנשים הם טובים מטבעם אלא אם הוכח אחרת
• אין דרך אחת נכונה לנהל סוגיות תאגידיות

איך זה עובד במעשה?

כל אחת מתוכניות RHD מנוהלת על ידי צוות בניהול עצמי, עם ממוצע של 20 יחידות, מעודדים לפתח את תחושת התכלית, הגאווה והזהות שלהם.

בתוך היחידות:

• אין תיאורי משרה
• היחידות אחראיות לכל הפעילות שלהם - מהגדרת אסטרטגיה ועד גיוס ורכש, מתקצוב ועד מעקב אחר תוצאות
• צוות מרכזי במטה נשמר למינימום
• צוות מומחים יכולים לייעץ לצוותים, אך ההחלטה הסופית נשארת ביחידה

“מעל” הצוותים, אין מנהלי ביניים, אלא מנהיגי מוקד שתומכים במספר יחידות. הם מצפים להיות מעודכנים בבעיות גדולות, עשויים לייעץ או לעזור, אך האחריות לפתרון בעיות נשארת ביחידה.

התוצאה

כפי שמנכ“ל RHD מסביר: “עובדי RHD אינם שונים מעובדי תאגידים אחרים; העצמה לא הפכה אנשים למושלמים… מה שאנחנו שואפים לעשות, ומה שאנחנו ממשיכים להשיג, הוא לנהל סטטוס, כוח וכסף בהתאם להנחות היסוד שלנו.”

הסביבה הבטוחה והפתוחה ש-RHD הצליחה ליצור ביחידות ובכל רחבי החברה, מסייעת לאנשים לגעת באנושיות העמוקה ביותר שלהם כדי להוציא את הדאגה שלהם לאחרים.

כללי יסוד לסביבה בטוחה

מהמודעות למסמך

יצירת מקומות עבודה בטוחים מתחילה בהעלאת המודעות של כולם למילים ולפעולות שיוצרות או מערערות סביבת עבודה בטוחה.

ארגוני תיל משקיעים זמן ואנרגיה משמעותיים בהכשרת כולם במספר כללי יסוד התומכים בשיתוף פעולה בריא ופרודוקטיבי.

כמה מהארגונים מסיימים לכתוב את כללי היסוד הללו במסמך - כמו “מגילת זכויות ואחריות לעובדים וצרכנים” ב-RHD.

ההנחה המרכזית

הנחה נשמרת שקונפליקט הוא בלתי נמנע, אבל התנהגויות עוינות אינן בלתי נמנעות.

דוגמה: מגילת RHD

מגילת הזכויות והאחריות של RHD מתחילה כך:

“תאגיד זה בחר לפעול עם מספר הנחות יסוד. אחת מהנחות אלה היא שיש מספר דרכים ‘נכונות’ או נתיבים שאנחנו יכולים לעקוב בקבלת החלטות, ולכן אין מציאות ‘אמיתית’ או ‘מוחלטת’ אחת.”

כחבר בקהילת RHD, חשוב להיות מסוגל לעשות שני דברים:

1. להיפרד מהצורך שלנו להיות “צודקים” כדי לשמוע ולכבד את המציאויות והפרספקטיבות של אחרים
2. להבדיל בין מחשבות (מה שקורה בתוך הראש שלך) להתנהגויות (מה שאתה עושה או אומר)

חמישה ביטויי עוינות בלתי קבילים

המסמך ממשיך לפרט חמישה ביטויי עוינות בלתי קבילים. הראשון הוא דיבור והתנהגות משפילים:

“דיבור והתנהגות משפילים כוללים כל התנהגות מילולית או לא מילולית שמישהו חווה כמערערת את הערכתו העצמית ורומזת שהוא/היא פחות ראויים כבני אדם.

התנהגויות כאלה כוללים, אך אינן מוגבלות ל:

• כינויי גנאי
• לעג
• סרקזם
• פעולות אחרות שמשפילות אנשים

השפלת אדם על ידי התנהגויות פיזיות כמו גלגול עיניים כשהאדם מדבר או שלילת חשיבותו כחבר בקהילה בדרך אחרת היא גם בלתי קבילה.

כל מי שנתקל בהתנהגות עוינת כזו יש לו את הזכות והאחריות להעלות את זה כסוגיה.”

ביטויי עוינות אחרים - “מסרים משולשים שליליים”, “איום בנטישה”, “שלילת המציאות של האדם האחר”, ו-“הפחדה/התפרצות” - מוגדרים באופן מדויק באותה מידה.

מערכים למסמכים מפורטים

ארגונים ירוקים חלצו דרך בתרבויות מבוססות ערכים - שבצורה זו או אחרת, לעתים קרובות כוללות ערכים כמו יושרה, כבוד או פתיחות.

כללי היסוד המפורטים בארגוני תיל מעלים את הערכים המשותפים לרמה הבאה - הם מועברים למסמכים ברורים ומפורטים.

הערך של מסמכים אלה

המסמכים:

• מספקים חזון למקום עבודה בטוח ופרודוקטיבי
• נותנים לעמיתים אוצר מילים לדון ביחסים בריאים
• מסמנים קווים המפרידים בין התנהגויות מומלצות ללא קבילות

כשאין גבולות ברורים - מניסיוני

יצא לי לא פעם להיות עדה להשפלת אדם, להקטנה - ולא לדעת מה לעשות עם עצמי. כל התערבות עלולה לסבך את מי שנפגע, ולפעמים אין לי כלים אמיתיים להגיע לעומק הדבר. במקרה הטוב, אני יכולה לתת אמפתיה, לייצר נראות.

אבל כמה כואב כל רגע כזה, וכמה הוא מעורר תחושת חוסר אונים.

גבולות כמרחב חופש

כשברור איזו התנהגות הסכמנו שלא מתאימה לנו, רמיזה דקה יכולה להחזיר למסלול. ויש פה טריק חשוב: זה לא כללים שנכפו מלמעלה על ידי הנהלה - זה תהליך שהסכמנו עליו יחד.

הסכמות זה אחד התהליכים הראשונים שאני עושה עם קבוצות והוא הכרחי במיוחד כשאנחנו מדברים על ארגונים בהם אנשים נפגשים ביומיום.

הרגשת החופש והאושר כשאני יודעת שאני יכולה להביא את עצמי בשלמותי ושיקבלו אותי ולא יפגעו בי - היא צעד בסיסי ראשון לעבר השלמות.

נהלים לטיפוח דיונים על ערכים וכללי יסוד

כמובן, צריך יותר ממסמך כדי להחיות ערכים.

הכשרה ראשונית

כל המצטרפים החדשים מוזמנים, כחלק מהכניסה לתפקיד, למפגש הכשרה על ערכי החברה וכללי היסוד. זה עוזר ליצור התייחסויות משותפות ושפה משותפת בכל רחבי הארגון.

תהליכים מתמשכים

חברות גילו שמעבר להכשרה הראשונית, יש צורך בזמנים שמוקדשים לדיון בערכים ובכללי היסוד כדי לשמור עליהם חיים ונושמים.

זה יכול להיעשות במאה דרכים. הנה כמה דוגמאות:

1. יום ערכים שנתי

ארגונים רבים מקיימים יום ערכים שנתי בכל החברה בו כולם מוזמנים, דרך פעילויות משחקיות ו/או התבוננות פנימית:

• לבחון מחדש את מטרת הארגון, ערכיו וכללי היסוד
• לחקור כיצד הם, באופן אישי ובתוך הצוותים שלהם, חיים לפיהם

2. פגישת ערכים - RHD

כל עמיתי RHD מוזמנים להצטרף לפגישת יישום הערכים - מפגש שבו:

• אנשים יכולים להעלות סוגיות שנתקלו בהן עם ערכים במקום העבודה
• להציע שינויים למגילת הזכויות והאחריות

3. סקר שנתי - AES

ארגונים רבים מטפחים דיון על ערכים וכללי יסוד באמצעות סקר שנתי.

ב-AES (חברת אנרגיה):

• כוח משימה של מתנדבים הוגה סדרת שאלות חדשה בכל שנה
• שולח אותן לכל הארגון
• לכל יחידה הייתה החובה - זה היה אחד מכללי היסוד - לדון בתוצאות הסקר, בכל פורמט שחשבה שיהיה מועיל

במאמר הבא נמשיך לחקור את השאיפה לשלמות דרך פרקטיקות נוספות:

• פיקוח צוות, אימון עמיתים וליווי אישי - תמיכה בעבודה הפנימית
• מרחבים רפלקטיביים, שקט וסיפור סיפורים - דרכים לחיבור עמוק יותר
• פגישות וניהול קונפליקטים - איך לעבוד ביחד בשלמות

נראה איך כל אחת מהפרקטיקות האלה יוצרת מרחב בטוח יותר לאנשים להיות עצמם.