שאיפה לשלמות: הזמנת האנושיות שלנו לעבודה

מה היה במאמרים הקודמים?

במאמרים הקודמים עסקנו בניהול עצמי - איך ארגונים יכולים לפעול ללא היררכיה מסורתית, דרך צוותים אוטונומיים ותהליך ייעוץ. ראינו כיצד מבנים אלה משחררים אנרגיה עצומה ויצירתיות ומאפשרים לכל אדם לקבל החלטות ולהוביל שינויים.

אבל ניהול עצמי הוא רק אחת משלוש פריצות הדרך שמאפיינות ארגוני תיל. היום נפתח את הפריצה השנייה: שאיפה לשלמות (Wholeness).

הבנת המושג שלמות

בתור התחלה, אני רוצה להתעכב לרגע על המושג שלמות בעברית, כי זה מבלבל וקשה לתרגם את המושג wholeness. אני יודעת שיש מי שמתרגם אותו ל’כוליות’ - אני לא מתחברת למושג הזה, כי הוא חסר את ה’שלם’.

שלמות גם יכולה לבלבל כאילו זה מושלם, אבל זה לא מושלם. זה לא אומר שאני מביאה את כל הפנים שלי כמו שהם ברגע - כמובן שלא. דברים צריכים להיות מותאמים ובהקשר. אבל זה כן אומר שאני מביאה את הלב שלי, את השפה שלי, חלקים מהחיים הפרטיים שלי, יצירתיות, תחביבים, מקוריות.

עוד דגש אחד מהמקום התרבותי: שלמות מביאה איתה אותנטיות. בארצנו הרבה מבלבלים אותנטיות עם אימפולסיביות, דוגריות, להגיד מה שעולה לי מתי שעולה לי, ללכת עם הבא לי. לפעמים יש לזה מקום, בוודאי, אך לפעמים לא. לפעמים אותנטיות מתגלה כשאני נושמת, שוהה, בוחנת - גם איפוק, חשיבה מחדש, סקרנות, יכולת להיות מופתעת מביעים אותנטיות.

מקווה שהמילים האלו יעשו לכן קצת סדר לקראת הצלילה לסדרה הזאת.

המחיר של להשאיר חלקים מאיתנו בבית

אנשים רבים חשים שעליהם להדחיק חלק מזהותם כשהם מתלבשים לעבודה בבוקר. הם עוטים מסכה מקצועית, מתאימים את עצמם לציפיות במקום העבודה.

במקרים רבים, משמעות הדבר היא להפגין נחישות גברית - להציג החלטיות וחוזק, להסתיר ספקות ופגיעות. ההיבטים הנשיים של העצמי - הדאגה, השאלות, ההזמנה - לרוב מוזנחים או נדחים.

רציונליות מוערכת מעל כל צורות האינטליגנציה האחרות. ברוב מקומות העבודה, החלקים הרגשיים, האינטואיטיביים והרוחניים שלנו מרגישים לא רצויים, לא במקומם.

ארגונים הם ברובם, במובן המהותי של המילה, מקומות חסרי נשמה - מקומות עוינים לעצמיות העמוקה שלנו ולכמיהות הסודיות של נשמתנו.

העובדים, מצדם, חוששים שאם יופיעו עם כל מי שהם, הם עלולים לחשוף את עצמיותם לביקורת וללעג ולהיראות מוזרים ולא במקומם. נחשב הרבה יותר בטוח להסתתר מאחורי מסכה מקצועית.

הייעוד העמוק שלנו: לתבוע מחדש את השלמות

בליבנו, כולנו מחוברים עמוקות וחלק משלם, אך זוהי אמת ששכחנו. נולדנו לתוך הפרדה וגדלנו להרגיש מנותקים מטבענו העמוק, מהאנשים והחיים סביבנו.

הייעוד העמוק ביותר שלנו בחיים, כך אומרות לנו מסורות תבונה עתיקות (wisdom traditions), הוא לתבוע מחדש את השלמות - בתוך עצמנו ובקשר שלנו עם העולם החיצוני.

תובנה רוחנית זו מעוררת השראה לפריצת הדרך השנייה של ארגוני תיל: ליצור מרחב שתומך במסע שלנו לשלמות.

מה קורה כשמביאים את כל עצמנו לעבודה

דברים יוצאי דופן מתחילים לקרות כשאנחנו מעזים להביא את כל מי שאנחנו לעבודה.

בכל פעם שאנחנו משאירים חלק מאיתנו מאחור, אנחנו מנתקים את עצמנו מחלק מהפוטנציאל שלנו, מהיצירתיות והאנרגיה שלנו. לא פלא שמקומות עבודה רבים מרגישים איכשהו חסרי חיים.

בשלמות אנחנו מלאי חיים. אנחנו מגלים בתדהמה כמה יותר חיים יש בנו ממה שדמיינו אי פעם.

ביחסים שלנו עם עמיתים, הרבה ממה שהפך את מקום העבודה ללא נעים ולא יעיל נעלם. העבודה הופכת לכלי שבו אנחנו עוזרים זה לזה לחשוף את הגדולה הפנימית שלנו ולממש את ייעודנו.

איך ניהול עצמי משנה יחסים

“כאן אני מרגיש שאני יכול להיות לגמרי עצמי,” מספרים עובדים בארגוני תיל. “בלי בוס שמציץ מעל הכתף שלנו, בלי עובדים שצריך לפקח עליהם ועמיתים שיכולים להפוך למתחרים, אנחנו יכולים סוף סוף להוריד את המגננות ופשוט להתמקד בעבודה שאנחנו רוצים לעשות.”

בריאן רוברטסון, מייסד הולוקרטיה, משתמש במערכת של ארכיטיפים כדי לדבר על כוחו של ניהול עצמי לשנות יחסים לרמה בריאה יותר - לעזור לנו לעבור מרודף, מציל, קורבן → למאתגר, מאמן, יוצר.

מקורבן ליוצר

“אפשר לעבד מתח, אפשר להישאר קורבן” מסביר רוברטסון, “אבל זה לא כי מישהו רודף אותך - זו בחירה להישאר בדפוס הזה אם אתה בוחר בכך.”

זה זרז נחמד להעביר מישהו לצד היוצר של “אה, בסדר, תן לי להביא הצעה, תן לי לעבד מתח, תן לי לעשות משהו כדי לשנות את הסביבה שבה אני נמצא.”

מרודף למאתגר

“לפני הולוקרטיה, היה לי קל להיכנס לתפקיד הרודף כשניסיתי להוביל ארגון ולדאוג לצרכיו,” מספר רוברטסון. “הולוקרטיה מציעה לי אלטרנטיבה חזקה… עכשיו אני יכול להיות מאתגר. עכשיו אני יכול לומר: ‘בסדר, אז מה אתה הולך לעשות? זה בכוח שלך. מה הצעד הבא שלך?’”

ממציל למאמן

“קל ליפול לדפוס המציל/מושיע של ניסיון להציל אחרים,” מוסיף רוברטסון. “הולוקרטיה עוזרת לי לעבור להיות מאמן, ולומר: ‘אני גמרתי עם הצלה’ - כי בסביבה הזו, אין קורבנות שצריך להציל בכל מקרה.”

האתגר: להיות לגמרי עצמנו ביחד

ארגונים מגלים שגם ללא היררכיה, להיות בקהילה של עמיתים זה קשה.

לכולנו יש היסטוריות אישיות ומטען שאנחנו מביאים איתנו למקום העבודה:

• אולי נוכחות האחרים מעוררת צורך להיות אהוב
• או רצון להיות מושלם
• או להיראות מוכשר ומצליח
• או צורך לשלוט באחרים
• או להיות נשלט

בדיוק בקושי להיות לגמרי אנחנו עצמנו, ארגוני תיל רואים הזדמנות.

הם יוצרים נהלים שבהם אנשים תומכים זה בזה בעבודה הפנימית שלהם בזמן שהם עושים את העבודה החיצונית של הארגון. בכל פעם שהפחדים שלנו מתעוררים, זו הזדמנות ללמוד ולצמוח לשלמות רבה יותר - לתבוע מחדש היבטים של עצמנו שהזנחנו או דחקנו לצללים.

הזמנת האנושיות שלנו לעבודה

כלבים במשרד - Sounds True

המנכ“לית הביאה את הכלב שלה לעבודה. כשהעסק התרחב ועובדים גויסו, לא לקח הרבה זמן עד שחלק מהם ביקשו אם גם הם יכולים להביא את הכלבים שלהם לעבודה.

היום לא נדיר שפגישה מתקיימת עם שניים או שלושה כלבים שוכבים לרגלי האנשים.

הנוהג הפשוט של ליטוף כלב נוטה להרגיע אותנו, לחבר אותנו מחדש לגופנו, ולהרגיע את המחשבות המסתחררות שלנו. וכשזה כלב של עמית שאנחנו מלטפים, או עמית שמלטף את שלנו, אנחנו בונים קהילה בעדינות.

אנשים גילו שההחלטה לפתוח את דלתות החברה לא רק אפשרה לכלבים להיכנס, אלא גם ליותר חיים אנושיים.

ילדים במשרד - פטגוניה (חברת בגדים)

בפטגוניה, החברה מארחת מרכז להתפתחות הילד עבור ילדי העובדים, מגיל רך של מספר חודשים ועד גיל הגן.

צחוק וקישקושים של ילדים הם חלק מהקולות הרגילים במשרד:

• מגיעים מהמגרש בחוץ
• מילדים המבקרים בשולחנות העבודה של הוריהם
• מילדים המצטרפים להורים ועמיתים לארוחת צהריים בקפיטריה

לא נדיר לראות אם מניקה את ילדה במהלך פגישה.

היחסים משתנים בעדינות אך באופן עמוק כשאנשים רואים זה את זה לא רק כעמיתים, אלא גם כאנשים המסוגלים לאהבה ודאגה עמוקה שילדים מעוררים.

למה זה חשוב?

כמובן, יש שיטענו שחיות וילדים עלולים להסיח את דעתנו מהעבודה.

אבל משהו עמוק יותר מתרחש כאן: מצאנו ביטחון בהופעה עם חלק צר בלבד מעצמנו במקום העבודה.

יתכן שבהתחלה לא נאהב את המחשבה על תינוקות או חיות במקום העבודה דווקא כי זה כל כך קשה, בנוכחותם, לא להראות חלק שונה לגמרי מעצמנו לעמיתינו - חלק שהוא אוהב ודואג עמוקות.

להיות עצמי - לא ברירה, הכרח

עבורי, שלמות היא לא רק מושג - היא חלק מהותי מהחוויה שלי בכל התארגנות שאני חלק ממנה. לא רק אינטואיטיבית אלא ממש הכרחית.

פשוט לא הצלחתי להיות מי שאני לא. כשניסיתי - יצאתי מוזרה לעצמי. וכשהבאתי את הגוון שלי - הייתי יותר זוהרת, אותנטית, יצירתית. עשיתי עבודה טובה יותר, חיברתי קהילות בצורה הדוקה יותר, הייתי יותר אוהבת ואהובה.

היה לי ממש פוקח ומרענן - ואפילו סוג של ליטוף בזהות - לגלות שיש לזה שם. ולא סתם שם: מושג יסודי ומהותי במנהיגות השתתפותית ארגונית.

אולי גם את.ה מכיר.ה את זה - שכשאת.ה עצמך, את.ה פשוט יותר.

במאמר הבא נמשיך לחקור את השאיפה לשלמות ונראה איך ארגונים יוצרים סביבות עבודה בטוחות ופתוחות:

• כללי יסוד לסביבה בטוחה - מילים ומסמכים שמגדירים את המרחב
• נהלים לטיפוח דיונים על ערכים - איך לשמור על הערכים חיים ונושמים
• דוגמאות מעשיות מארגונים שהצליחו ליצור מרחב שבו אנשים מרגישים בטוחים להיות עצמם

נראה איך המודעות, המסמכים והתהליכים האלה יוצרים תרבות שבה שלמות אפשרית.