ארגוני תיל בחברת תיל - פתיחת הגבולות

בשלושת המאמרים הקודמים עקבנו אחר החזון של חברת תיל - מהכלכלה המחודשת דרך התחדשות התעשיות ועד לדמוקרטיה ורוחניות מתפתחות. ראינו את השאלה הגדולה - האם נספיק? - ואת התקווה שעולה מהזרמים התת-קרקעיים של השינוי שכבר מתרחש.

כעת הגיע הזמן לחזור לארגונים עצמם, לשאול: איך ארגוני תיל ישתנו כאשר הם יפעלו בתוך חברת תיל? מה קורה כשהגבולות בין ארגונים מתחילים להתמוסס? ואיך כולנו יוצרים יחד את העתיד?

ארגונים בחברת תיל

עד כה דיברנו על ארגוני תיל שפועלים בתוך עולם שעדיין ברובו כתום וירוק. הם צריכים להתמודד עם חוקים, תקנות, ציפיות שנכתבו לפרדיגמה אחרת. הם צריכים להסביר את עצמם שוב ושוב למשקיעים, ללקוחות, לרגולטורים שלא בהכרח מבינים מה הם מנסים לעשות.

אבל מה קורה כשיותר ויותר ארגונים עוברים לתיל? כשהחברה סביבם מתחילה להשתנות?

הם יכולים להירגע לתוך הדרך החדשה. הם לא צריכים יותר להיות “שונים” או “ניסיוניים” - הם פשוט יכולים להיות. הם יכולים להתחיל לשתף פעולה בצורות עמוקות יותר עם ארגונים אחרים שחושבים כמוהם. והם יכולים להתחיל לפרק את הגבולות הנוקשים שהגדירו אותם.

מבעלות לסטיוארדשיפ קולקטיבי

אחד השינויים המעמיקים ביותר יהיה במושג הבעלות עצמו. בעולם הנוכחי, בעלי מניות הם “הבעלים” של החברה. יש להם זכות להכתיב את הכיוון, לבחור את ההנהלה, ובעיקר - לדרוש רווחים.

אבל במבט עמוק יותר, האם למישהו יש באמת חזקה על ארגון? ארגון הוא מערכת חיה של יחסים, ידע, תהליכים, תכלית. אף אחד לא יכול להיות בעל חזקה עליו  באמת, בדיוק כמו שאף אחד לא יכול להיות בעל חזקה על  נהר או יער.

בחברת תיל, המושג של בעלי מניות עשוי להתפתח למושג של “בעלי סטיוארדשיפ” (משמורת) (stewardshipholders) - אנשים שתפקידם לדאוג לארגון, לשמור על תכליתו, להבטיח שהוא ממשיך לשרת את העולם. לא להפיק ממנו רווחים מקסימליים, אלא להיות שומרים זמניים על משהו שחשוב.

זה לא אומר שאנשים שמשקיעים משאבים בארגון לא יקבלו החזר הוגן. אבל הפוקוס משתנה. במקום “איך נפיקכמה שיותר כסף?” השאלה הופכת ל”איך נוודא שהארגון הזה ממשיך לשגשג ולשרת את תכליתו?“

ארגונים נקבוביים - כשהגבולות מטשטשים

במושגים של אמבר וכתום, לארגונים יש גבולות ברורים. אנחנו יודעים מי “בפנים” ומי “בחוץ”. יש לנו עובדים קבועים, לקוחות, ספקים - כל אחד בתיבה שלו.

בתיל, הגבולות האלה מתחילים להיות נקבוביים. ארגון תיל בחברת תיל עשוי:

• לשתף ידע בחופשיות עם “מתחרים”, כי כולם מבינים שהתכלית חשובה יותר מהיתרון התחרותי
• להחליף אנשים בין ארגונים בצורה זורמת, כי אנשים הולכים למקום שבו הם יכולים לתרום הכי הרבה כרגע
• לשתף משאבים - ציוד, מקומות עבודה, כלים - כי למה שכל ארגון יחזיק הכל לעצמו?
• להתמזג ולהתפצל בצורה אורגנית, כשזה משרת את התכלית, בלי דרמות אגו או מאבקי כוח

דמיינו רשת של ארגונים שעובדים על נושאים קשורים - חינוך אלטרנטיבי, למשל. במקום שכל ארגון ישמור על הסודות שלו וינסה לגדול על חשבון האחרים, הם פועלים כמעין מערכת-על. אדם עובר מארגון לארגון לפי הצורך. ידע זורם חופשי. פרויקטים נעשים במשותף. התחרות הופכת לשיתוף פעולה.

זה נשמע אוטופי? אבל זה כבר קורה בקנה מידה קטן. קהילות קוד פתוח עובדות כך. קולקטיבים של אמנים, יזמים ופעילים חברתיים - כולם מתנסים בדרכים האלה.

יצירת העתיד - כולנו ביחד

אז מה אנחנו עושים עם כל הידע הזה? איך אנחנו זזים מהשאלה “האם זה יקרה?” לשאלה “איך אני יוצר את זה?”

התשובה היא פשוטה ועמוקה בו-זמנית: אנחנו מתחילים היכן שאנחנו נמצאים.

אם אתה מנהל ארגון - אתה יכול להתחיל לשאול איך להכניס יותר ניהול עצמי, שלמות, והקשבה לתכלית.

אם אתה עובד - אתה יכול להתחיל לפעול מתוך השלמות שלך, להציע רעיונות, לקחת אחריות.

אם אתה יזם - אתה יכול להקים את הארגון הבא שלך על עקרונות תיל מההתחלה.

אם אתה משקיע - אתה יכול לחפש ארגונים שפועלים בדרך הזו ולתמוך בהם.

אם אתה פעיל קהילתי - אתה יכול להכניס את העקרונות האלה לקהילה שלך.

אין צורך לחכות ש“החברה” תשתנה קודם. אנחנו החברה. כל אחד ואחת מאיתנו, בבחירות היומיומיות שלנו, בדרך שאנחנו בוחרים לעבוד, לחיות, להתייחס זה לזה - אנחנו יוצרים את העתיד.

טיפה אחרי טיפה - המסע שלי בתוך המסע שלנו

לפעמים אני מדמיינת את העתיד הטוב הזה כל כך חזק, שאני מרגישה כאילו כבר הייתי בו. אוטו שארמר בתחילת הספר “היסודות של תאוריית U” מציע “לחקור את העתיד באמצעות עשייה, בבניית מסלולי נחיתה קטנים לעתיד שמבקש להתהוות”. זה בדיוק מה שהתנועה שלנו עושה - בהתחלה אולי רק מתודה השתתפותית, איזו טעימה, אולי פרויקט או תהליך. משם, אקספוננציאלית, עוד ארגון משתנה, ועוד אחד.

נכון לכתיבת שורות אלו, בארץ בקושי יש חמישה ארגונים שהם תיל. הנגשת החומר הזה משנה תודעה ומפיצה תקווה - זו מתנה שאני נותנת לתנועה הזאת. מתנה שקודם כל משרתת אותי: לעבור על החומר של לאלו בכל כך יסודיות שינה את מי שאני ואת איך שאני רואה את העולם, ומקווה שגם אתכם.

אז כמעט סיימנו עם הספר (בעצם סיימנו עם הפרקים ונשארו תוספות), אבל אל דאגה - זה לא נגמר פה. לאלו הכין לנו עוד כ-150 פלייליסטים משובחים עם תוספות והשלמות, וגם כל זה מונגש פה באתר שלי.

צעד אחרי צעד, טיפה אחרי טיפה, אצטדיון אחרי אצטדיון - עד שנראה חברה אנושית טובה יותר לעצמה ולעולמה.

לאלו מסיים את הספר שלו בציטוט יפה מוויטלי וקלנר-רוג’רס: “אם אנחנו יכולים להיות בעולם במלוא האנושיות שלנו, למה אנחנו מסוגלים?”

זו השאלה שמניעה את כל המסע הזה. לא מהפחד - מה יקרה אם לא נשתנה? אלא מהסקרנות והתקווה - מה אפשרי אם כן נשתנה?

הסוף שהוא התחלה

ארבעת המאמרים האלה על חברת תיל מסיימים את המסע שלנו בעקבות החזון של פרדריק לאלו. עקבנו אחר הדרך שבה ארגוני תיל עשויים לשנות לא רק את מקומות העבודה שלנו, אלא את החברה כולה - מהכלכלה והתעשיות, דרך הדמוקרטיה והרוחניות, ועד לדרך שבה ארגונים עצמם יתפתחו כשהם יפעלו בתוך חברה מתפתחת.

אבל לפני שנסיים, נשארו לנו שני מאמרים חשובים:

במאמר הבא נחזור צעד אחורה ונבחן את המסגרת התיאורטית שעליה מושתת כל המחקר הזה - העבודה של קן ווילבר, תאורטיקן ופילוסוף הפסיכולוגיה הטרנספרסונלית. נראה את מודל ארבעת הרבעים (AQAL) ואת ההבחנה המכרעת בין היררכיות שליטה להיררכיות מימוש. זה יהיה גשר בין מה שלמדנו על ארגונים לבין ההשלכות החברתיות הרחבות יותר של הפרדיגמה הזו.

ואחר כך, שני נספחים אחרונים: 

 נצלול לעומק של תודעת תיל ומעבר לה - לכיוון תודעה טרנסצנדנטית, המגבלות (התודעתיות) של התפתחותי-תיל, ותודעת אחדות. מאמר שאני ממליצה עליו בחום - אף לוהט.

ומשם לנספח האחרון: המבנים של ארגוני תיל סקירה מפורטת של המבנים והפרקטיקות הקונקרטיות שארגוני תיל משתמשים בהן - מדריך מעשי למי שרוצה ליישם.

אבל עד אז - אם משהו במסע הזה דיבר אליכם, אתם כבר יודעים מספיק כדי להתחיל. כל אחד ואחת מאיתנו, בבחירות היומיומיות שלנו, בדרך שאנחנו בוחרים לעבוד, לחיות, להתייחס זה לזה - אנחנו יוצרים את העתיד.