ספר כיס: השלבים ההתפתחותיים של הארגונים בקצרה

במאמר הקודם יצאנו למסע היסטורי ארוך דרך אלפי שנים של התפתחות ארגונית. אם קפצתם עליו בגלל האורך, או אם קראתם אותו וצריכים תזכורת מהירה - זה המקום בשבילכם.

זהו “ספר הכיס” שלכם - מדריך קצר וממוקד שנותן את התמונה הכללית. תוכלו לחזור אליו כל פעם שתצטרכו להיזכר במאפיינים של כל שלב, או כשתרצו להסביר למישהו את ההבדלים בין הארגונים השונים.

המסע בקליפת אגוז

בני האדם התפתחו לאורך אלפי שנים, וכך גם הארגונים שלהם. כל פעם שהתודעה האנושית עברה שלב, נולד מודל ארגוני חדש. לאלו מזהה את השלבים האלה בעזרת צבעים ושמות - כל שלב עם המטאפורה, הפריצות דרך, והמגבלות שלו.

הנה הם, מהראשון עד האחרון (לפני התיל):

1. אינפרא אדום - עידן הקבוצות הפרימיטיביות

הקונטקסט: לפני המהפכה החקלאית, כ-10,000 שנה לפני זמננו. קבוצות קטנות של לקטים-ציידים.

המאפיין המרכזי: שיתוף פעולה טבעי בקבוצות קטנות. אין עדיין הבדלה ברורה בין האגו לסביבה.

הגודל: עד כמה עשרות אנשים בקבוצה.

2. אדום - להקת הזאבים

המטאפורה: להקת זאבים עם זאב אלפא.

המאפיין המרכזי: כוח גולמי. אם אני חזק ממך, אני שולט. אם אתה חזק ממני, אני נכנע.

הדבק: פחד. שימוש תמידי בכוח ביחסים בין-אישיים.

פריצת הדרך:

• חלוקת עבודה משמעותית (מנהיג וחיילים)
• סמכות פיקודית ברורה

דוגמאות היום: כנופיות רחוב, מאפיות, חלק מהמיליציות.

היתרון: מהירות תגובה בסיטואציות מסוכנות.

המגבלה: חיים רק את הרגע הנוכחי. כשהבוס נופל - הכל מתפרק.

3. ענבר - הצבא והכנסייה

המטאפורה: הצבא - שרשרת פיקוד קפדנית.

המאפיין המרכזי: יש דרך נכונה אחת. חוקים בלתי משתנים. תהליכים קפדניים.

הדבק: סדר, יציבות, נאמנות לקבוצה.

פריצות הדרך:

1. פרספקטיבה ארוכת טווח - תכנון לדורות. כל אדם ניתן להחלפה בתפקיד.
2. היררכיות פורמליות - תכנון וביצוע מופרדים. החשיבה למעלה, העשייה למטה.

דוגמאות היום: צבא, כנסייה קתולית, סוכנויות ממשלתיות, בתי ספר רבים.

היתרון: יציבות מדהימה לאורך זמן. הכנסייה שרדה 2,000 שנה.

המגבלה: קשיחות. קשה להסתגל לשינויים. מסכה חברתית - אי אפשר להיות מי שאתה באמת.

4. כתום - המכונה החדשנית

המטאפורה: מכונה מורכבת שצריך לתכנן ולייעל.

המאפיין המרכזי: אפקטיביות. מה שעובד - טוב. תחרות וחדשנות.

הדבק: הצלחה, קידום, תוצאות.

פריצות הדרך:

1. חדשנות - אפשר למצוא דרכים טובות יותר. מחלקות חדשות: מו“פ, שיווק, ניהול מוצר.
2. אחריותיות - העצמה מבוקרת. חיזוי ושליטה במקום פיקוד ושליטה. יעדים ומדדים.
3. מריטוקרטיה - הכי טובים מתקדמים, לא משנה מאיפה באת.

דוגמאות היום: רוב התאגידים הבינלאומיים, חברות טכנולוגיה גדולות (Google, Amazon, Apple).

היתרון: יצר את העולם המודרני. חדשנות מתמשכת. מריטוקרטיה אמיתית.

המגבלה: שחיקה. “חדשנות שיצאה מדעתה”. צריכת יתר. אנשים מרגישים כמו ברגים במכונה.

5. ירוק - המשפחה המורחבת

המטאפורה: משפחה - כולם שייכים, כולם חשובים.

המאפיין המרכזי: יחסים מעל תוצאות. כל הקולות חשובים. שוויון והגינות.

הדבק: ערכים משותפים, תרבות חזקה.

פריצות הדרך:

1. העצמה - דחיפת החלטות למטה. מנהיגים כמשרתים. העובדים בוחרים את הבוסים.
2. תרבות מבוססת ערכים - התרבות היא הדבק, לא הכללים. HR מרכזי.
3. בעלי עניין מרובים - אחריות לעובדים, לקוחות, קהילה, סביבה - לא רק למשקיעים.

דוגמאות היום: חברות מונעות תרבות, עמותות רבות, Ben & Jerry’s, Southwest Airlines.

היתרון: מעורבות עובדים גבוהה. תחושת משמעות. השפעה חיובית על החברה.

המגבלה: קושי להגיע להסכמות. איטיות בהחלטות. כוח לא נעלם - הוא עובר מאחורי הקלעים.

סיכום: מאדום לירוק - קיום של מודלים ארגוניים

היבט	ארגון אדום אימפולסיבי	ארגון ענבר קונפורמיסטי	ארגון כתום הישגי	ארגון ירוק פלורליסטי
מטאפורה	להקת זאבים	צבא	מכונה	משפחה
מאפיינים מרכזיים	שימוש תמידי בכוח על ידי המנהיג.פחד הוא הדבק של הארגון. מאוד תגובתי, מיקוד לטווח קצר.משגשג בסביבה כאוטית.	תפקידים פורמליים מאוד בתוך פירמידה היררכית. פיקוד שליטה ובקרה מלמעלה למטה.ציבות מוערכת מעל לכל.העתיד הוא חזרה של העבר.	התכלית היא לנצח בתחרות; להשיג רווח וצמיחה, חדשנות היא המפתח להישאר קדימה. ניהול על ידי מטרות.חופש על “איך”.	בתוך מבנה הפירמידה הקלאסי, להתמקד בתרבות והעצמה. מוטיבציה עובדים יוצאת דופן, פרספקטיבת בעלי עניין מרובים.
דוגמאות	כנופיית רחוב, מאפייה	כנסייה קתולית, צבא, סוכנויות ממשלתיות, בתי ספר	תאגידים בינלאומיים, חברות טכנולוגיה	ארגונים מונעי תרבות עמותות
פריצות דרך	חלוקת עבודה, סמכות פיקודית	פרספקטיבה לטווח ארוך, תהליכים יציבים, היררכיות פורמליות	חדשנות, אחריותיות, מריטוקרטיה	העצמה, תרבות מונעת ערכים, מודל בעלי עניין מרובים

שלושה דברים חשובים לזכור

1. זה על המערכות, לא על האנשים

כשאנחנו אומרים “ארגון כתום” או “ארגון ירוק”, אנחנו מדברים על המבנים, התהליכים והתרבות - לא על האנשים. בכל ארגון יש אנשים בשלבים שונים. מה שקובע את “צבע” הארגון זה המערכות השולטות בו.

2. אין שלב “טוב” או “רע”

כל שלב מושלם למצב מסוים:

• אדום מושלם לסביבה כאוטית ומסוכנת
• ענבר מושלם לתהליכים שדורשים יציבות מוחלטת (ניתוחים, טיסות)
• כתום מושלם לחדשנות ותחרות
• ירוק מושלם למשמעות וקהילה

3. השלבים הישנים לא נעלמים

הם נשארים בתוכנו. גם ארגון ירוק צריך לדעת מתי לפעול באדום (במשבר), בענבר (לביצוע מדויק), או בכתום (ליעילות). החוכמה היא לדעת מתי להשתמש באיזה שלב.

ומה הלאה?

עכשיו שאתם מכירים את כל השלבים, אולי אתם שואלים: “אז מה הצעד הבא? האם זה הכל?”

התשובה היא: לא. יש שלב נוסף שכבר מתחיל להופיע בעולם - שלב שמשלב את כל הטוב מהשלבים הקודמים אבל מוסיף משהו מהפכני לגמרי.

במאמרים הבאים נעמיק בשאלה איך בכלל עוברים בין שלבים, ואז נכיר את השלב החדש - תיל אבולוציוני - שיכול לשנות לנצח את הדרך שבה אנחנו עובדים יחד.