הקמת ארגון תיל: שתי פרקטיקות לתכלית אבולוציונית

במאמר הקודם בחנו ארבע פרקטיקות ליצירת מרחב שבו אנשים יכולים להביא את עצמם במלואם לעבודה - השאיפה לשלמות: כללי יסוד למרחב בטוח, עיצוב המשרד, תהליך הגיוס, ופרקטיקות פגישה. כעת, במאמר האחרון בסדרה, נבחן שתי פרקטיקות שיעזרו לארגון להישאר מחובר לתכלית שלו ולהתפתח איתה לאורך זמן.

התכלית כישות חיה

אם אתם משקיעים את האנרגיה שלכם בייסוד עסק, ארגון ללא מטרות רווח, בית ספר, או כל ארגון אחר, אז סבירות גבוהה שתכלית הארגון מהדהדת עמוקות עם מסלול החיים שלכם. זו תשוקה שמניעה אתכם, סיפור שחי בכם.

חשוב לשתף את התשוקה והסיפור הזה - עם הצוות שלכם בפרט, ועם כל מי שאפשר. ככל שאתם עושים זאת, כך אתם מקלים על אחרים להרהר ולהגדיר את היחסים שלהם עם תכלית הארגון.

שתי מלכודות שכדאי להימנע מהן

יש שתי קצוות מסוכנות שמייסדים לעיתים נופלים אליהן:

מלכודת 1 - לשכוח לדבר על ה“למה”: עבור כמה מייסדים, התכלית נראית כל כך ברורה מאליה שהם מרכזים את כל האנרגיה שלהם בלעשות דברים. הם שוכחים לדבר על ה“למה”, על התכלית העמוקה שמאחורי המאמצים, ואז אנשים חדשים עלולים להרגיש מנותקים מהמשמעות הגדולה יותר.

מלכודת 2 - להיות היחיד שמדבר על התכלית: בקצה השני, כמה מייסדים מטיפים על התכלית בדרך שנותנת את הרושם שהם היחידים שיכולים באופן לגיטימי להגדיר אותה ולדבר עליה. זה הופך את התכלית ל“רכוש” של המייסד במקום משהו ששייך לארגון כולו.

היחס הבריא לתכלית

היחס הבריא הוא כזה שבו המייסדים רואים את הארגון, מההתחלה, כמערכת חיה ותכלית משלו - נפרדים מהרצונות והתשוקות שלהם. לזמן קצר, הם עשויים להיות האנשים העיקריים שמבטאים אותה, אבל ברגע שאנשים אחרים מצטרפים, הם צריכים להיות מסוגלים לחוש את התכלית באותה מידה ולמצוא את הדרך הייחודית שלהם להתייחס אליה ולבטא אותה.

זה מעין פרדוקס יפה: אתם צריכים להיות מחוברים עמוקות לתכלית, אבל גם להיות מוכנים לשחרר אותה - לתת לה לחיות דרך אנשים אחרים, לאפשר לה להתפתח ולהשתנות.

פרקטיקה 1: תהליך הגיוס

תהליך הגיוס - מציע הזדמנות יפה לעזור למועמדים פוטנציאליים לחקור לעומק באילו דרכים ייחודיות תכלית הארגון מהדהדת עם הקריאה והכמיהה שלהם.

איך זה נראה בפועל?

במקום הראיון המסורתי - “ספר לי על עצמך, מה הניסיון שלך, מה החוזקות והחולשות שלך” - אפשר ליצור שיחה עמוקה יותר:

שיתוף סיפור התכלית: מי שמקיים את הראיון מספר למועמד איך התכלית הזו נולדה, מה היא מבקשת להביא לעולם, מה מניע את הארגון.

הזמנת הסיפור שלהם: שאלות כמו: מה בתכלית הזו מדבר אליך? איפה זה נוגע במסלול החיים שלך? מה הייחוד שאתה יכול להביא לתכלית הזו?

חקירה משותפת: זו לא שאלה שצריך לענות עליה מיד. אפשר לתת למועמד זמן לחשוב, לחזור לשיחה נוספת. השיחה עצמה - החקירה המשותפת - היא חלק מהתהליך.

בדיקת התאמה אמיתית: לא כל מועמד מוכשר צריך להתקבל. אם התכלית לא מהדהדת עבורו באמת, עדיף להיות כנים לגבי זה - זה טוב לכולם, למועמד ולארגון.

פרקטיקה 2: הכיסא הריק

הכיסא הריק הוא פרקטיקה פשוטה ועוצמתית שאתם יכולים להציג מהיום הראשון. היא מזכירה לכולם שהארגון והתכלית שלו הם נוכחים בחדר, ושיש להקשיב להם.

איך זה עובד?

הכנת הכיסא: בכל פגישה, השאירו כיסא אחד ריק. הכיסא הזה מייצג את הארגון ואת התכלית שלו.

רגע של הקשבה: בסוף הפגישה (או באמצעה, אם מרגישים שזה נכון), מישהו מהצוות יכול לשבת בכיסא הריק.

דיבור בשם התכלית: האדם שיושב בכיסא מדבר בשם הארגון והתכלית. הוא יכול לשאול שאלות כמו:

• האם הפגישה הזו שירתה אותי היטב?
• האם ההחלטות שהתקבלו כאן מתיישרות עם התכלית שלי?
• מה אני - הארגון - צריך עכשיו?
• לאן אני רוצה להתפתח?

מרחב לחוכמה קולקטיבית: אלו לא תעלולים. כשמישהו יושב בכיסא הריק ומדבר בשם התכלית, לעיתים קרובות מתגלות תובנות שלא היו נגישות אחרת. זה מרחב שמאפשר לקבוצה לגשת לחוכמה שמעבר לאגו האישי של כל אחד.

לשמור על החיבור לתכלית

שתי הפרקטיקות האלה - תהליך צירוף מעמיק וכיסא ריק בפגישות - הן דרכים פשוטות אבל עמוקות לשמור על החיבור החי בין האנשים לבין התכלית. הן מזכירות לכולם שהארגון הוא לא רק מקום עבודה - הוא משהו שרוצה להתממש בעולם, משהו שגדול מכל אחד מאיתנו לבדו.

כשאתם מתחילים ארגון עם המודעות הזו מההתחלה, אתם יוצרים תרבות שבה אנשים לא רק “עובדים למען המטרה” - הם מרגישים חלק ממשהו חי ומתפתח, משהו שקורא להם להביא את הטוב ביותר שיש בהם.

התכלית היא לא של המייסד

פעם הצטרפתי למחאה עממית ויצירתית נגד אסדות הגז. היו הרבה אנשים והיה ממש חזק. בשלב מסוים, פעילי סביבה כמוני הבהרנו שלא יהיה יותר חד“פ במחאה. היוזמים, אפילו שהסכימו איתנו, התרעמו - אי אפשר לנצח בכל המלחמות, צריך לדעת להפריד מאבקים. אנחנו לא הסכמנו. מבחינתנו כל המאבקים, בטח הירוקים, קשורים זה בזה - זה חלק מהחבילה שאנחנו מביאים איתנו. לא יהיה מאבק ציבורי ללא פעילי סביבה, ולא יהיו פעילי סביבה במרחב עם חד”פ.

אבל השיעור שלי היה גדול אף יותר. ראיתי איך אנחנו אומרים ליוזמים ולמובילים: זו לא רק התכלית שאתם התכוונתם אליה. עם צירוף האנשים, המערכת החיה השתנתה, ועכשיו יש תכלית רחבה יותר.

בהמשך, כשאני עצמי יזמתי מאבקים וראיתי “מחטף” שלהם, זכרתי. המאבק הוא לא של הקורא ולא של היוזם. זה ממש מורכב - יש הרבה דרכים להתמודד עם זה. ליווי ארגוני שמבין את הרגישות והפרקטיקות יכול לתמוך בתהליך הזה.

אבל קודם כל - להפנים: התכלית היא לא של המייסד.

בסדרת המאמרים הבאה נעבור מהקמת ארגון חדש לשינוי ארגון קיים: איך מציגים ניהול עצמי בארגון שכבר פועל? מהו “יום המעבר” ואיך מתכננים אותו? והמשך הסדרה - איך מציגים פרקטיקות של שלמות ותכלית אבולוציונית בהקשר של שינוי ארגוני?