שלמות בתרבות תיל

במאמר הקודם חקרנו את התרבות של ניהול עצמי - ראינו איך אמון, שקיפות ואחריות משותפת יוצרים סביבה שבה אנשים יכולים לנהל את עצמם. עכשיו אנחנו עוברים לפריצת הדרך השנייה: שלמות (Wholeness).

אם ניהול עצמי עוסק באיך אנחנו עובדים, שלמות עוסקת באילו חלקים שבנו אנחנו מביאים לעבודה. האם אנחנו מביאים רק את החלק הפרופסיונלי, המצומצם, הבטוח? או שאנחנו יכולים להביא את כל מי שאנחנו באמת?

ערך שווה - כולנו יסודיים, כולנו ייחודיים

בארגונים מסורתיים, יש היררכיה ברורה של ערך. אנשים בדרגות גבוהות נתפסים כבעלי ערך רב יותר - הם מרוויחים יותר, מקבלים יותר כבוד, יש להם יותר השפעה.

בארגוני תיל, שתי אמונות משתלבות יחד בצורה יפה:

1. כולנו בעלי ערך שווה באופן יסודי

זה לא אומר שכולם עושים אותו דבר או שכולם תורמים באותה מידה. זה אומר שכבני אדם, יש לנו ערך זהה.

המנכ“ל והמנקה - שניהם בני אדם עם חיים, משפחות, חלומות, פחדים. אף אחד לא שווה יותר מהשני כאדם.

2. הקהילה תהיה עשירה ביותר אם כל אחד יתרום בדרכו הייחודית

אם כולנו שווים אבל שונים, העושר הוא בהבדלים.

אנחנו מעריכים את ההבדלים בתפקידים, בחינוך, ברקע, בתחומי עניין, בכישורים, באופי, בנקודות מבט. לא מנסים לגרום לכולם להיות אותו דבר, אלא מזמינים כל אחד להביא את הייחודיות שלו.

זה כמו יער: לשרך, לעץ ולפטרייה יש ערך שווה במערכת האקולוגית. אף אחד לא “עדיף” מהשני. כל אחד תורם משהו שונה, וההבדלים והגיוון הם מה שעושה את היער חזק.

מקום עבודה בטוח ואכפתי - אהבה במקום פחד

בארגונים מסורתיים, הרבה מהאנרגיה שלנו הולכת על להגן על עצמנו - מפני ביקורת, מפני כישלון, מפני פוליטיקה. יש הרבה פחד.

בארגוני תיל, בחירה מודעת שונה:

כל מצב ניתן לגשת אליו מפחד והפרדה, או מאהבה וחיבור. אנחנו בוחרים באהבה ובחיבור.

זה לא נאיבי. זה לא “כולם אוהבים את כולם”. זה אומר שאנחנו מתכוונים לגשת לכל מצב מתוך רצון טוב, אכפתיות, וחיבור - לא מתוך פחד, שמירה על עמדות, או הגנה.

אנחנו שואפים ליצור סביבות בטוחות רגשית ורוחנית

מה זה אומר בפועל?

• אפשר להודות שלא יודעים משהו
• אפשר לבכות כשעצב צף
• אפשר לשתף משהו אישי שרלוונטי
• אפשר להביא הומור, שובבות, כיף
• אפשר לדבר על דברים שחשובים לנו - תכלית, נשמה, שירות.

אנחנו מכבדים את המצבי רוח המזינים

אהבה, דאגה, הכרה, תודה, סקרנות, כיף, שובבות - כל אלה מקבלים מקום לגיטימי בעבודה.

אנחנו מרגישים בנוח עם אוצר מילים כמו דאגה, אהבה, שירות, תכלית, נשמה במקום העבודה.

זה לא אומר שאין מקום לרצינות או למקצועיות. זה אומר שאנחנו לא חייבים להשאיר את האנושיות שלנו בדלת.

התגברות על הפרדה - להביא את כל חלקינו

בארגונים מסורתיים, אנחנו מופרדים לחלקים:

• רק החלק הרציונלי מוזמן, לא האינטואיטיבי
• רק החלק הקוגניטיבי, לא הפיזי או הרגשי
• רק החלק הגברי (תחרותי, אסרטיבי), לא הנשי (מטפל, מקשיב)

בארגוני תיל:

אנחנו שואפים למקום עבודה שבו נוכל לכבד את כל חלקי עצמנו

• הקוגניטיבי והפיזי - המוח והגוף שניהם חשובים
• הרגשי והרציונלי - גם החשיבה וגם התחושה
• האינטואיטיבי והאנליטי - גם הניתוח וגם התחושת בטן
• הנשי והגברי - גם הקשבה וגם אסרטיביות

אנחנו מכירים בכך שכולנו קשורים עמוקות

לא רק אחד לשני, אלא לכל המערכת הגדולה יותר - הטבע, כל צורות החיים, החיבור לכלל.

זו לא רוחניות “ניו-אייג’ית”. זו הכרה בסיסית שאנחנו חלק ממשהו גדול יותר, ושהפעולות שלנו משפיעות על כלל המערכת.

למידה - כל בעיה היא הזמנה

בארגונים מסורתיים, כישלון הוא משהו שצריך להימנע ממנו בכל מחיר. אם נכשלת - אתה משלם מחיר.

בארגוני תיל, גישה שונה לחלוטין:

כל בעיה היא הזמנה ללמוד ולצמוח. תמיד נהיה לומדים. מעולם לא נהיה מושלמים.

זה אומר:

• אנחנו לא מצפים להיות מושלמים
• אנחנו לא מתיימרים לדעת הכל
• אנחנו פתוחים להפתעות, לטעויות, ללמידה.

כישלון הוא תמיד אפשרות אם אנחנו שואפים בנועזות למטרתנו

אם אנחנו באמת עושים דברים משמעותיים, אנחנו חייבים לקחת סיכונים. וכשלוקחים סיכונים, לפעמים נכשלים.

אנחנו דנים בכישלונותינו בפתיחות ולומדים מהם. הסתרה או הזנחה ללמוד מכישלון היא בלתי מקובלת.

משוב ועימות מכבד הם מתנות

אנחנו לא רואים במשוב משהו מאיים. אנחנו רואים בו מתנה שאנחנו חולקים כדי לעזור זה לזה לצמוח.

אנחנו מתמקדים בחוזקות יותר מאשר בחולשות

במקום לנסות “לתקן” מה שלא עובד, אנחנו מחפשים מה כן עובד ומנסים להגדיל את זה.

אנחנו מתמקדים בהזדמנויות יותר מאשר בבעיות.

יחסים וקונפליקט - לקחת אחריות על עצמנו

בארגונים מסורתיים, קונפליקטים מטופלים (או לא מטופלים) בדרכים בעייתיות - פוליטיקה, רכילות, או התערבות של מנהל שמכריע.

בארגוני תיל, מספר נורמות מרכזיות משנות את זה:

1. בלתי אפשרי לשנות אנשים אחרים. אנחנו יכולים רק לשנות את עצמנו.

זה משחרר. אם אני לא יכולה לשנות אותך, אני יכולה להפסיק לנסות לשלוט בך ולהתמקד במה שכן בשליטתי - עצמי.

2. אנחנו לוקחים בעלות על המחשבות, האמונות, המילים והמעשים שלנו

אני אחראית למה שאני חושבת, אומרת ועושה. לא אתה גרמת לי להרגיש כך, אני בחרתי להרגיש כך.

3. איננו מפיצים שמועות. איננו מדברים מאחורי גבו של מישהו.

אם יש לי בעיה איתך - אני מדברת איתך, לא על אודותיך.

4. אנחנו פותרים מחלוקות אחד-על-אחד ולא גוררים אנשים אחרים לבעיה

אם יש לי קונפליקט איתך, אנחנו פותרים את זה בינינו. לא הולכים למנהל (כי אין מנהל), לא מתלוננים לחברים, לא יוצרים קואליציות.

5. איננו מאשימים אחרים בבעיות

כשאנחנו מרגישים צורך להאשים, אנחנו מקבלים זאת כהזמנה להרהר - כיצד אנחנו עשויים להיות חלק מהבעיה (ומהפתרון)?

איך זה נראה במציאות?

בואו ניקח דוגמה מSounds True, חברת הוצאה ומדיה.

בכל שבוע, יש להם פרקטיקה של “יום של הודיה” - יום שבו כל אחד מוזמן לשתף מה הוא מעריך באחרים, להודות, לחגוג.

יש להם גם “חדר שקט” - מרחב פיזי שבו אנשים יכולים ללכת כשהם צריכים רגע של דממה, מדיטציה, או פשוט להיות עם עצמם.

ויש להם תרגול של סיפורי חיים - אנשים מספרים לצוות שלהם סיפורים אישיים משמעותיים. לא רק “מה עשיתי בסוף השבוע”, אלא סיפורים שמגלים מי הם באמת.

התוצאה? תחושת קהילה עמוקה, אנשים שמרגישים שהם יכולים להיות עצמם, ורמת מחויבות ויצירתיות גבוהה במיוחד.

מאיה - שלמות שפותחת דלתות ומשנה תרבות

מורתי, רבתי וחברתי, מאיה רימר, היא הדוגמה שלי בנושא. היא כמחזיקת מרחב רהוטה, מקצועית ומעוררת השראה, לא חסה על המשתתפים או על הצוות.

היא בוכה כשמגיע כאב. היא צוחקת ברגעי אושר. כשיש אנרגיה לא נעימה, היא שואלת מה האחריות שלה בנושא. כשמורידים ממנה מעמסה היא נושמת לרווחה. היא לא מוותרת על תנאים שיאפשרו לה להביא את עצמה במלואה ומתקשרת אותם מראש.

זה בדיוק מה שאמרנו על לגשת מאהבה לא מפחד. מאיה לא “חוסה” על אנשים מהרגשות שלה או מהרגשות שלהם. היא לא מפחדת להביא פגיעות, להראות את מה שקורה בה. וזה בדיוק מה שאמרנו על סביבה בטוחה רגשית ורוחנית - היא יוצרת מרחב שבו אפשר לבכות, לצחוק, לנשום, להיות אנושיים.

וזה גם מה שאמרנו על לקחת אחריות על עצמנו. כשיש משהו לא נעים, היא לא מאשימה - היא שואלת מה החלק שלה. זו הבגרות הרגשית שדיברנו עליה.

והחלק הכי יפה? כשהיא מביאה את עצמה כמנחה בשלמותה לארגון, היא משפיעה על התרבות הארגונית בו. היא מראה מה אפשר ופותחת דלת שאחרים שמחים להיכנס בה אחריה.

זה בדיוק הכוח של שלמות - כשאדם אחד מספיק אמיץ להיות שלם, זה נותן אישור לאחרים לעשות את אותו דבר. זה מדבק.

האתגרים - זה דורש אומץ

שלמות היא פריצה מאתגרת במיוחד מבין שלוש פריצות הדרך, מכיוון שהיא דורשת:

• אומץ להיות פגיע ואותנטי
• בגרות רגשית להתמודד עם רגשות - שלנו ושל אחרים
• נכונות לוותר על מסכות ומגננות
• סובלנות לדברים שלא תמיד נוחים

לא כולם מוכנים לזה. וזה בסדר. אבל כשיש מספיק אנשים שמוכנים, נוצר משהו מיוחד.

לסיכום

שלמות בתרבות תיל היא הזמנה להביא את כל מי שאנחנו לעבודה:

• ערך שווה - כולנו יסודיים, כולנו ייחודיים• בטיחות ואכפתיות - לגשת מאהבה, לא מפחד• כל חלקינו מוזמנים - רציונלי ואינטואיטיבי, קוגניטיבי ורגשי• למידה מתמדת - כישלון הוא הזדמנות, לא אסון• אחריות על עצמנו - משנים את עצמנו, לא אחרים

זה לא תמיד קל. זה לא תמיד נוח. אבל זה אנושי הרבה יותר.

במאמר הבא נסיים את המסע דרך המאפיינים התרבותיים של תיל עם תכלית - איך ארגונים מתייחסים למטרה שלהם, לצמיחה, ולמקומם בעולם.